女子裸贷一千元多次遭威胁被强奸，面对诱惑我们该如何去抵制？
首先需要让自己冷静下来，这一点是非常重要的，其次就是询问自己这种诱惑是不是自己真的很需要，最后在想想有没有别的东西可以替代。其实在生活中，每个人都会遇见各种各样的诱惑的，有些诱惑其实是不经意间被你看见的，有的诱惑就是人家故意让你知道，引诱你的，但是无论是哪一种诱惑，都要让自己保持冷静，不要控制不住自己的欲望，如果思想被欲望驾驭的话，会严重的影响你的人生的。因此，面对诱惑的时候，先冷静，再思考，不能因为一时的兴奋就稀里糊涂的着了道，就好像女子裸贷一千多元就被多次威胁被强奸，这个诱惑的结果可就非常惨痛了。诱惑之所以会成为诱惑，其实这个就跟个人的兴趣有关系，你对哪一方面的兴趣足够大，那一方面就对你有足够大的诱惑，诱惑其实并不可怕，因为每个人每天都在无时无刻的跟诱惑打交道，你只要有欲望，那么必然就会有能够诱惑你的东西或者是人，所以真正可怕的是你的欲望占据了你的思想，控制了你的思想，所以你会抵制不住诱惑，落入了圈套。在生活中，如果遇见诱惑的话，我们首先应该保持冷静，必须将自己的心先静下来，你可以采取先离开这个诱惑，先跟这个诱惑保持距离，这样才能不让自己一直受到影响，平静下来之后，就需要认真的思考，对于这种诱惑，自己是不是真的很迫切的需要，自己如果不去拥有它，会不会给自己造成很不好的影响，如果自己拥有了它，会不会给自己造成负面的影响，根据判断，再决定这个诱惑是否是对自己不利的。如果是不利的，那么就应该当机立断，去抵制它，切断有关这个诱惑的联系方式，渠道。所以，无论你面对的是什么样的诱惑，都应该先让自己冷静下来，再想办法抵制。
山东女子借裸贷1千元被性侵十余次，男子用不雅照长期胁迫，事件如何判定？
女子借裸贷1000元，被90后男子长期胁迫，强奸十余次。不雅照胁迫有多可怕，拿人的清白要挟，又毁了人的清白，最后要的是人命。任何对犯罪的容忍都是对无辜者的残忍，尤其对于性侵犯犯罪，每次忍让都是为了鼓励犯罪分子。李某的行为构成强奸罪人渣李某，男，1996年3月13日出生于山东省济南市，汉族，中专文化，无业。被害人王某某陈述，2017年，其通过微信扫描附近的人认识了李某，聊了三四天后就熟悉了。2017年，其欲向他借1000元，李某提出先拍一张身份证照片给他，后又提出还得有其上身不雅照才行，其遂拍了一张上身不雅照通过微信发给他。李某说还不行，王某某只好在他住处写下欠条，并按要求拿着欠条拍照后，取得借款1000元。不久，李某又联系王某某并加为qq好友。王某某又遭到李某的威胁，称如果自己报警，他就找其家人的麻烦。他将不雅照通过qq发给王某某，并以散播不雅照相威胁，要求其每天都到他住处。王某某去了后，再次被李某强奸。之后李某经常在王某某下班时到单位附近等王某某，并将其带至他的住处进行强奸。王某某后来搬离原住处，但李某还是不肯放过王某某，要求其每周去他住处一次。因为害怕李某报复其和家人，也害怕李某把不雅照发到网上，就一直拖着没敢报警。网贷风险无处不在宣判后，李某不服判决，以“1.其未强行与王某某发生过性关系，曾给她买过手机、衣服并通过微信转账给予钱财，故王某某是为了钱自愿与其发生性关系，其行为不构成强奸罪。量刑过重”为主要理由提出上诉。其辩护人除以上述相同的理由为其进行辩护外，还提出“本案具有特殊性，不同于暴力、恶性事件的强奸案，不属于情节恶劣的情形，李某系初犯、偶犯应当在三年以上十年以下量刑”要求对李某减轻处罚，予以改判。经二审审理查明关于李某犯强奸罪的事实和证据与一审相同。驳回上诉维持原判。结束语爱自己的方式，就是远离一切风险，避免一切隐藏的伤害。如果已经发生了借贷，及早醒悟，严格规划偿还欠款；如果已经深陷危险，不要害怕，请勇敢面对，及时寻求法律帮助，报警处理。
有关计划重要性的小故事
五枚金币
有个叫阿巴格的人生活在内蒙古草原上。有一次，年少的阿巴格和他爸爸在草原上迷了路，阿巴格又累又怕，到最后快走不动了。爸爸就从兜里掏出5枚硬币，把一枚硬币埋在草地里，把其余4枚放在阿巴格的手上，说：“人生有5枚金币，童年、少年、青年、中年、老年各有一枚，你现在才用了一枚，就是埋在草地里的那一枚，你不能把5枚都扔在草原里，你要一点点地用，每一次都用出不同来，这样才不枉人生一世。今天我们一定要走出草原，你将来也一定要走出草原。世界很大，人活着，就要多走些地方，多看看，不要让你的金币没有用就扔掉。”在父亲的鼓励下，那天阿巴格走出了草原。长大后，阿巴格离开了家乡，成了一名优秀的船长
青少年自杀死亡率创20年新高，家长不该忽视的情感教育
卫生福利部公布2018年国人死因数据，癌症仍蝉联死因之首，自杀虽未在十大死因内，排名第11名。其中，值得关注的是，青少年因自杀的死亡率逐年攀升，足见心理健康的重要性，也呼吁家长和学校应关注青少年自杀问题。 卫生福利部统计处公布2018年国人主要死因报告，因人口结构高龄化，死亡率较2017年上升0.5％，其中癌症蝉联37年为死因之首，在2018年共有4万8,784人因癌症离开人世。其中值得注意，在不同年龄别的死因数据中，15～19岁自杀死亡率近5年明显逐年攀升，卫福部心理及口腔健康司（下称心口司）呼吁家长和老师应重视孩子的情绪和心理状态，以免发生憾事。（看更多：青少年忧郁风暴来袭 两成国、高中生，曾认真想过要自杀） 此外，肺癌和肝癌已经连续39年占据十大癌症的前2名（看更多>>国健署：台湾女性肺癌发生率增加 每万人中有3人得）。女性乳癌、子宫颈癌、食道癌与口腔癌的死亡年龄中位数低于平均，且所有因癌症的死亡多集中于55岁以上之族群（占所有年龄癌症死亡人数8成5）。国健署癌症防治组长林莉茹提醒，民众可多利用 *** 免费的四癌筛检，提早发现癌症的踪迹，当然，维持好的生活习惯、关心身心健康，是预防癌症的不二法门。（看更多：你家有食道癌高危险群吗？抽菸、烈酒和槟榔影响最大，常「趁热喝」也不利） 预防青少年自杀 拟建立社区型心理卫生中心 根据卫福部民国88年到民国107年的统计资料，在自杀的年龄层当中，15～19岁自杀死亡率近5年有明显增加趋势，且在去年创下20年来死亡率4.4的新高！（意指该年龄层每十万人口中4.4人）卫福部心口司司长谌立中表示，青少年的自杀企图或是自杀未遂的原因，大部分为感情问题、人际关系、情绪障碍和忧郁症，「很多爸妈都忽略孩子的感情烦恼，可能从小学高年级就有感情困惑却不知道找谁谈，这时家长的角色就很重要。」（看更多>>青少年专辑：陪伴孩子走过情绪黑洞） 青少年自杀死亡率近5年呈直线成长 谌立中坦言，爸妈要察觉孩子的心理健康亮红灯「并不容易」，这一代爸妈小时大多受威权教育，师长多以打骂禁止处理亲子问题，孩子出生时社会风气倡导「爱的教育」，对爸妈来说，教养同样是从头学起的功课，因此，心口司也提供了「正向教养手册」给新手爸妈参考。
90后，谈非主流
如今，网络上火爆的潮流趋势——“非主流”风靡全中国。特别是90后的学生，更是疯狂。为什么这样说呢？现如今80后渐渐退出了潮流，假如某个80后打扮成非主流的样子，或许，会被用“装纯”“装嫩”这样的词来形容。作为90后的我，对非主流提出了质疑。
非主流是从韩国引进的一种潮流趋势。“张扬个性、另类、叛逆，非大众化，不盲从当今大众的潮流，讲究符合自己心性的服装、衣着、言行。”这是非主流人士对非主流的解释。“血腥，颓废，暴力，脑残，色情。”这是反非人士对非主流的解释。在某个城市里，总是能看到一些十六，十七岁的男生女生，搭配着奇奇怪怪的衣服，发型则是染成五颜六色的.爆炸头，脸上则是浓妆艳抹。的确，是与众不同，非大众化了。但是，这些又证明了什么，代表了什么呢？这些服装仅仅能满足他们的虚荣，好胜心理而已。难道这些非主流服装能上国际舞台吗？不，不能！这些毫无章法的服装，怎么与我泱泱大国的唐装相比。“唐装热”已经在全球刮起了旋风，“唐装”取得了巨大成功，它首先赢在了中国博大精深的传统文化上，使我国服装业不再仅仅是裁制衣服、使中式服装不再是空泛的商品，而是给服装注入了深厚的文化底蕴。试问，那些非主流服装有何文化底蕴？那只是一种视觉上的冲击罢了。
再者，网络红人，网络家族更是与非主流有着千丝万缕的关联。“杀马特”是一个网络人气家族。我不知道这个家族存在的意义是什么。我看过这个家族的资料和图片，图片上的那些人已经搞得我眼花缭乱，五颜六色的头发，眼睛则是化成了熊猫眼，嘴巴上还有嘴钉。看了这些图片，我发自肺腑的问一句：“你们还是人吗？”另外，这些人叫着同龄人爹地妈咪，浑不知家中的父母脸上挂着泪水。还得意洋洋的向自己的同伴炫耀着。火星文也是非主流所喜欢的之一，那些奇奇怪怪的文字，有些还是错别字，为什么这么深受非主流的喜爱，校园里，老师不停地改正同学们写错的文字，为什么，这些人还要使用这些字呢？面对这些非主流，我无语了。是这个社会错了还是什么？为什么这些花季，雨季的少年享受的不是校园里的纯真，而是社会上那些乱七八糟的东西。
“非主流？”用字面的意思解释是：“不是主流”，或者说“并非主流”，却让那些年轻的孩子疯狂追求，热爱。这些少年还没有正式融入到社会中，没有很强的辨别能力，只是一时的被非主流的外在所欺骗，只是热衷于非主流的装饰，漂亮，与众不同，觉得如果自己是个非主流人士，能受到同学的羡慕，是一种荣耀，是焦点。我认为，非也，外表并不能代表什么。相信非主流这个潮流趋势总有一天会推出舞台的，非主流终究成不了大气，能成为国家栋梁，世界焦点的人绝对不会是热衷非主流的人！
最受90后喜欢的非主流
1、别跟我谈感情，谈感情伤钱 2、有的人，做面膜的时候比真人好看多了。 3、小时候微笑是一种心情，长大了微笑是一种表情。 4、本无意与众不同，怎奈何品味出众。 5、听君一席话，自挂东南枝 6、姐不是蒙娜丽莎，不会对每个人都微笑。 7、明骚易躲，暗贱难防 8、你信不信我一巴掌把你拍墙上，抠都抠不下来 9、按猪的审美观，我基本算得上是个帅哥 10、不要跟我说你爱我，这句话听多了想吐。 11、就算没有距离 爱情也是一场长跑。 12、梦里出现的人醒来时就去找他 13、哥发的不是寂寞，是春；姐叫的不是孤独 14、还是古代好混，割掉了就能当公务员。 15、人不犯我，我不犯人；人若犯我，礼让三分；人再犯我，我还一针；人还犯我，斩草除根 16、逆风的方向，更适合翱翔我不怕万人阻挡，只怕自己投降 17、人的一生就象在拉屎，有时你已经很努力了可出来的只是一个屁 18、不要说别人脑子有病，脑子有病的前提是必须有个脑子 19、见到我以后你会突然发现。原来帅也可以这样具体呀！ 20、鸟大了， 什么林子都有 21、流氓不可怕，就怕流氓有文化 22、爷爷都是从孙子走过来的。 23、我多想一不小心就与你白头偕老啊。 24、从没舍得开口告诉你我心里一直有种预感我们这辈子分不开 25、莪更怕在他眼底、看到那般深不见底的哀祭。 26、要想人前显贵，必得人后受罪。 27、和人接触的时间越长，我就越喜欢狗，狗永远是狗，人有时候不是人！ 28、婚姻就像迷宫，盖婚姻的人自己就已经先迷路了。 30、彪悍的人生不需要解释。 31、孤独是身形感受 寂寞是精神状态。 32、姐不是客服人员，你没权要求姐答这答那。 33、获致幸福的不二法门是珍视你所拥有的、遗忘你所没有的 34、舌头比牙齿更长寿，软件比硬件更加长久。 最受90后欢迎的非主流短语 1、你问我爱你值不值得，其实你应该知道，爱就是不问值得不值得。 2、记忆像是掌心里的水，不论你摊开还是紧握，终究还是会从指缝中一滴一滴流淌干净。 3、我们一直在那里，静静地忠实的守在你的回忆里。 4、你终会明白，谁是虚情假意，谁是真心爱你，谁会为你不顾一切。 5、或许还是有点想念，但更多是想念已经回不去的时光。 6、如果恋爱的时候你听到的全是甜言蜜语，那么，将来痛苦的不是你的耳朵而是你的心。 7、是你太残忍还是我太认真，如果爱情可以瞬间忘记，我又何苦那么爱你。 8、很多人不需要再见，因为只是路过而已。遗忘就是我们给彼此最好的纪念。 9、人总是珍惜未得到的，而遗忘了所拥有的。 10、过错是暂时的遗憾，而错过则是永远的遗憾。 11、回忆本来是非常美好的，只要你能让过去的都过去。 12、谁若用真心对我， 我便拿命去珍惜， 这句话永远不会过期。 13、原来，真的没有什么东西，完美得值得我们用生命坚持。 14、听着别人说关于你们的爱情故事，我要有多坚强才敢装作若无其事。 15、恋爱是一场高烧，思念是紧跟着好不了的咳嗽。 16、最幸福的事情，就是每天与你分享，平凡生活的点点滴滴。 17、因为你错过了，别人才会遇见；因为别人错过了，所以你才有机会拥有。 18、很多事，不是我想，就能做到的。很多东西，不是我要，就能得到的。 19、有时候，你不得不说再见，不是因为你不再留恋，而是因为你已经为爱付出了太多。 20、伤心哭一次就好了，千万别憋着 会憋出内伤的。 21、最重要的价值是心灵的幸福，而不是任何身外之物。 22、每个嘴里说不想恋爱的人，心里都装着一个无法拥有的人。 23、我开了一个玩笑，让全世界为之哭泣，却一直没有发现，我才是这个玩 24、真正的朋友会接受你的过去，力挺你的现在，鼓舞你的将来。 25、有时候，人们之所以哭泣，并不是因为软弱，而是因为他们坚强了太久！ 26、可是，有些人，有些事，并不是我们所想的怎样，便能如愿。 27、偶尔要回头看看，否则永远都在追寻，而不知道自己失去了什么。 90后非主流 1、钱从什么地方来，不用我管，老爸老妈都还年轻呢。这就是我们这一代的优势。 2、谁为前途操心，还不如把心思花在每天到哪家迪厅去HIGH上。 3、别问我是谁，请与我相恋？哈，上代人都为我们设了恋爱的方式，不错。 4、性有什么了不起，陌生人见了面，不都要首先问你性什么吗？ 5、有些老男人好色，以为年轻女孩子都缺钱花。 6、课本必须考过就丢，考过了还提起绝对是书呆子。 7、在日常生活中，规规矩矩穿衣的人不可交。 8、责任是父母的事，作为新一代，我们的责任就是放弃责任，活出轻松。 9、世上本没有对与错，是因为说对与错的人多了，便有了对与错。 10、关于90后的超经典的语录：结婚生子，注定自己是傻子。 11、历史无法后退，因为历史是沿着时间的单行道。连红灯都不能让它停住。 12、不喜欢老师的教条，自己最喜欢做的事，偏偏对我们讲说不好，很虚伪。 13、找朋友的概念，太落伍了，遇到一个是一个，有啥子了不起的。 14、千万别像老爸一样老土，戴着眼镜写情书。 15、过去谈朋友是先问别人有朋友没有，现在得问别人是不是同性恋。晕死。 16、爱与床是可以分开的。上床了只是因为在床上方便，前提多了上床动机就不单纯了。 17、这个时代爱傻子都可以，千万别爱书呆子。因为傻子可能是某方面的天才，但书呆子绝对是傻子。 18、如果确定不了到底爱谁，那就先恋爱，如果确定不了是否恋爱，那就先同居。 19、每天的心情，与明星相关，这绝对是90后活得更有品味的表现。 20、工作难找，但男朋友不难找。靠工作养活不了人，就换个思维让男人养活。 90后非主流语录 1、距离产生的不是美，而是第三者。 2、要不是老师说不能乱扔垃圾，不然我早把你扔出去了。 3、虽然你身上喷了古龙水， 但我还是能隐约闻到一股人渣味儿。 4、不是都实行男女平等了，凭什么哥就不能上女厕所 5、世界上最遥远的距离不是生与死，而是马上考试了，别人在复习，自己却在预习。更悲剧的是，人家预习都过了，你复习了却没过。 6、如果你活着，早晚都会死；如果你死了，你就永远活着。 7、神州行我看行，我不缴费看你行不行。 8、每一个不想谈恋爱的人，心里都住着一个不可能的人 9、货有过期日，人有看腻时。你在我心里，能牛逼几时。 10、都说姐漂亮，其实都是妆出来的。 11、人不可貌相，小三不可斗量。 12、每个女人总会为某一个男人而下贱。 13、黄瓜必须拍，人生必须嗨。 14、哥吸烟，是因为它伤肺，不伤心。 15、女人混的好，是嫂子，混不好，是婊子。 16、工资就像大姨妈，一个月一次，一周左右就没了。 17、失败是成功他妈，那我已经有很多妈了，可一个怀孕的也没有。 18、人生就像打电话，不是你先挂，就是我先挂。 19、遇到你之前，我的世界是黑白的，遇到你之后，哇塞！全黑了…… 20、别给我发誓我怕你遭雷劈 21、苹果最光荣的一刻就是砸在了牛顿的头上。 22、本人已死有事烧纸。小事招魂大事挖坟。实在想我下来陪我。如遇上线纯属尸变。 23、秃驴，敢跟贫道抢师太 24、哥如果挂了，请给哥烧个姐。 25、世上男人千千万，姐要不爽天天换。 26、你不是VIp，甚至不是Ip，你只是一个p。 27、白驼山壮骨粉，挨一刀涂一包，包你想挨第二刀… 28、有旳人活着，他已经死了；有的人活着，他早该死了。 29、如果有一天姐变的狠疯狂，请告诉别人，姐淑女过。 30、在街上看美女，高一点就是欣赏…低一点就是流氓。 31、老板，有没有可乐？给我拿瓶雪碧…… 32、姐不是不敢踹你，姐只是怕脏了姐脚上的耐克。 33、问世间情为何物，只叫人脱去衣裤。 34、结束友情的方式有许多种，最彻底的一种是借钱不还。 35、皇上：容嬷嬷，你为何百般刁难小燕子和紫薇，你这下贱的奴才有何居心？容嬷嬷跪在地上，泛着泪说：皇上，您记得当年大明湖畔的夏雨荷，那撑船的容嬷嬷你还记得吗 36、世界上两件事最难：一是把自己的思想装进别人的脑袋，二是把别人的钱装进自己的口袋。前者成功了叫老师，后者成功了叫老板，两者都成功了可以叫老婆或大学或教堂 37、有一种崩溃叫做密码输入有误，有一种惊慌叫做账号异地登录，有一种感情叫做隐身对其可见，有一种误会叫做人机离线，有一种失落叫做你没有访问权限 38、当你做对的时候，没有人会记得；当你做错的时候，连呼吸都是错 39、百度搜不到你，只好进搜狗 40、男人被甩，金钱问题；女人被甩，面貌问题，我被甩，你他妈脑袋有问题。
8090后员工管理的秘诀有哪些
8090后员工管理方法 1.魅力提前、命令退后 80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。 他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。 2.平等提前、等级退后 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。 3.理解万岁、抛开成见 80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。 管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。 8090后员工管理注意事项 一、注意管理方式 80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。工作中可以限定工作任务总量，但不硬性限定工作时间。如美国微软公司就实行弹性工作制：员工每天不需朝九晚五，只要完成上级交给的软件研发项目就行。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近于80、90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。 二、注意沟通方式 沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80、90后员工沟通的确需注意。要改变方式，才能和谐融洽。因此，与80、 90后员工沟通要把握好两点：“1真诚待人，说真话，绝不打官腔;2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。”管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角;B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。如IBM的沟通方式即打破有障碍的墙，经理和员工在一起面对面办公。公司鼓励经理们与员工平等沟通，做决定前让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。 三、注意培训方式 80、90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。美的微电事业部HR黎总对我说：“美的非常重视员工培养，每年事业部培训经费达1000万以上。主要用于员工心态和技能培训，培训师都是聘请外面实战型专家和来自内部各领域优秀管理者担任。随着美的不断壮大，员工队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒，90后也开始成长。”但对他们切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。 四、注意制度引导方式 如今，企业制度的设计要人性化，合法化。80、90后员工维权意识比60、70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为：完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的.企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为80、90后员工觉得：“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献。”这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。 五、注意文化引导方式 企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。而在中国大多数企业，文化管理和世界500强企业相比差距较远，很多企业还没有文化管理雏形和基本文化理念。企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。科学的企业文化能激发员工责任心，进取心。人性的企业文化能使80、 90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。 六、注意压力排解方式 如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80、90后员工认为：“如今大学毕业即面临失业。”他们承受的工作和社会压力很大，但外界却常指责他们抗压力差。作为80、90后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。对80、90后员工的压力排解可采取以下措施：提供职业培训，完善他们的职业生涯规划;提供专业心理指导，帮助他们做好心理调节;营造和谐企业氛围，使他们在愉悦、舒适的工作环境中得到压力和情绪排解;工作中允许他们适当犯错，教会其改正，帮助他们提高自信心;所以管理者要采用多渠道压力排解方法来调适80、90后员工的工作情绪，提高自信心，增强工作竞争力。 七、注意奖惩方式 有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时，企业管理者要调整自身，调整原有的马拉松激励方式，把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更在工作环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住80、 90后员工。 八、注意情绪调整方式 80、90后员工员工经常小情绪较多，常成为公司“管理麻烦制造者”。如果处理不得当，公司每天必“鸡飞蛋打一团糟”。所以，管理者要学会运用情商，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90后员工情绪的调整以正确引导为主：以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到同壕战友，从同事到家人。使他们进入公司后能平稳度过不适期。 8090后员工管理要点 1.企业文化要人性化 面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化： 一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。 二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。 三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。 四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。 五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。 2.企业培训要得体化 80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?” 3.应对跳槽要职业化 80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%. 4.沟通方式要平民化 他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。 5.压力管理要专业化 80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。 6.情绪管理要理解化 80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。 7.工作奖励要即时化 80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。 8.日常管理要弹性化 80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。 9.凝聚团队要渐进化 80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。 10.管理机制要透明化 80、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
80，90后员工应该如何管理
80、90后的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是80、90后人才的合力！未来商战除了80、90后你别无选择！谁掌握了80、90后谁将是未来企业的赢家！ 首先，来看看80、90后的员工有哪些特点： 1.认为工作的意义不同 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。 如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。 2.接受沟通的方式不同 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。 现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。 3.自我认知的定位不同 以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。 现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。 一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！ 很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗？” 用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难！因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。 万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年的管理经验要清零了！”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。因此，为适应80、90后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？ 这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。 4 理解万岁、抛开成见 80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。 管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。 管理要诀“十化” 1.企业文化要人性化 面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化： ◆ 信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。 ◆ 快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。 ◆ 开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面交流。 ◆ 平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。 ◆ 独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累埃”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。 2.企业培训要得体化 80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市尝召回、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的'人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗nao型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?” 3.应对跳槽要职业化 80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。”中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%. 4.沟通方式要平民化 他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。 5.压力管理要专业化 80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不 小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。 6.情绪管理要理解化 80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。 7.工作奖励要即时化 80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。 8.日常管理要弹性化 80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。 9.凝聚团队要渐进化 80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。 10.管理机制要透明化 80、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。 80、90后是聪明的一族，也是非常自信的一族，千万别以为你的经验就是真理。如果你总是强调你的经验，总是用你的经验指挥他们的话，结果会很糟糕。也别指望他们会对你挂在嘴边的“年终奖金”感兴趣，他们只关注现在做好了会得到怎样的激励，无论是物质还是精神层面。他们从来不知道什么叫做忠诚上级与公司，在他们心里未来总是模糊的，每天工作的感觉才是重要的。所以，与其吊长远的“金砖”不如把“萝卜”放在眼前。薪水固然是基础，但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的执行力。总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对80、90后一族要用的关键词这样才可能成为未来的真正赢家!
