简历筛选的标准是什么？
简历筛选的标准是企事业单位的招聘要求。企事业单位的招聘要求一般包括的内容有学历、专业、研究方向、计算机水平、英语水平、工作经验、专业技能等。 简历，是一个人学历和工作经历的具体体现。简历也是企事业单位选拔人才的一种方便快捷的手段。根据简历上的信息，人力资源部门工作人员会进行一个大致的初选。初选完成之后，企业会通知一部分人进行面谈。可见，一份高质量的简历显得十分重要。这份高质量的简历，可以帮助你尽快找到合适的工作。 简历，就是对个人能力的简要描述。我觉得很多人在制作简历时有一个误区，那就是一份简历，投遍所有岗位。这种情况就是命中率极低。很可能丧失掉原本属于自己的机会。 我的个人建议是简历中的个人基本信息保持不变。但是个人项目经验、实践科目这些内容尽量要与自己所申请岗位的要求相匹配。因为这是企业筛选简历的一个重点。还有关于英语能力、计算机能力的描述，要特别注意。关于项目经验，一定要明确自己独立承担了哪些工作。千万不要写熟练使用各类办公软件，而是要写自己到底可以做哪些，用具体的工作案例进行展示。关于英语，要突出自己使用英语进行交流，完成实际工作的部分。 关于简历的内容，我提醒大家应该避开的几个“雷区”。写在简历上的东西，一定要真实可靠。而且你要非常清楚自己写在简历上关于项目经验、专业课的问题。因为面试官，大概率会按照简历上的内容对你进行发问。简历，是不能造假的。否则，这会使你的职场信用遭受到重创。
通过简历筛选环节意味着什么
招聘单位通过根据招聘岗位基本要求等相关条件筛选出来的简历中包含投递过去的，属于从对岗位感兴趣的人中比较优秀的，将有可能获得招聘单位面试邀约机会。
求职者所编写的个人简历是给用人单位看的，能不能让个人简历发挥其作用，就看能不能被对方所认可。用人单位在筛选个人简历的时候，会有一定的标准，在职人员就可以针对其筛选标准来编写简历。以下就是一些筛选标准
1，求职者的硬性指标
据相关调查显示，多数用人单位在个人简历的筛选上，都只是看一些硬性的指标。负责招聘的HR一般是根据上级要求的招聘标准来严格审查硬性指标，例如，计算机水平、英语等级、专业背景、学历背景、工作经验等等。
2，求职者的个人品质
求职者的个人品质在求职中是一个重要的标准，所有用人单位在招聘人才的时候都会重视其品质，包括个人的职业也操守、求职者的个性、责任心、工作态度等等。那么在编写个人简历的时候，有关自己的良好个人品质也可以有意识的补充到位。
3，简历重质不重量
用人单位筛选个人简历的标准基本上都是看重其简历的分量，看其内涵够不够职位需求。而在简历的量方面，要求做到最简洁化，简洁的简历便于阅读，也便于筛选。
4，符合企业的要求
在个人简历的筛选上，不同性质的企业对个人简历的要求不同，喜好也不同。因此，求职者在编写个人简历的时候，还需要迎合企业的喜好，重视企业所重视的【摘要】
通过简历筛选环节意味着什么【提问】
招聘单位通过根据招聘岗位基本要求等相关条件筛选出来的简历中包含投递过去的，属于从对岗位感兴趣的人中比较优秀的，将有可能获得招聘单位面试邀约机会。
求职者所编写的个人简历是给用人单位看的，能不能让个人简历发挥其作用，就看能不能被对方所认可。用人单位在筛选个人简历的时候，会有一定的标准，在职人员就可以针对其筛选标准来编写简历。以下就是一些筛选标准
1，求职者的硬性指标
据相关调查显示，多数用人单位在个人简历的筛选上，都只是看一些硬性的指标。负责招聘的HR一般是根据上级要求的招聘标准来严格审查硬性指标，例如，计算机水平、英语等级、专业背景、学历背景、工作经验等等。
2，求职者的个人品质
求职者的个人品质在求职中是一个重要的标准，所有用人单位在招聘人才的时候都会重视其品质，包括个人的职业也操守、求职者的个性、责任心、工作态度等等。那么在编写个人简历的时候，有关自己的良好个人品质也可以有意识的补充到位。
3，简历重质不重量
用人单位筛选个人简历的标准基本上都是看重其简历的分量，看其内涵够不够职位需求。而在简历的量方面，要求做到最简洁化，简洁的简历便于阅读，也便于筛选。
4，符合企业的要求
在个人简历的筛选上，不同性质的企业对个人简历的要求不同，喜好也不同。因此，求职者在编写个人简历的时候，还需要迎合企业的喜好，重视企业所重视的【回答】
感谢您的提问，希望对您有所帮助，祝您生活愉快~【回答】
HR筛选简历方法大揭秘
HR筛选简历方法大揭秘 我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’ 在准备简历素材、挑选简历格式、着手创作简历的过程中，有一句话，可以用来作为戒条：Your resume is scanned，not read(YRIS)。为什么让求职者以此为鉴呢?因为招聘者就是这样在做。 筛选，筛选，自然是先筛后选。招聘人员筛选简历时，电眼一开，只需5秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿，一会儿慢慢看;而写得不好的简历(格式不规范、打印不工整的简历)则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶被招聘人员习惯地戏称为人才库，所以你得到的回复可能是我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’，以后有合适的机会我们会予以考虑。 任何一个知名的大公司，每天都有成百上千人递上简历，如果你的简历写得太差，它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为，一个人连推销自己的简历都写不好，将来进了公司，自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其辞，让人完全不知所云的人。 简历要控制在一页之内 YRIS还说明写的内容千万不要多，而且要控制在一页内，因为没有人会认真看你的简历。一方面，简历要写得精练;另一方面，简历也要力求精彩。你会问：万一简历写得好，短时间内招聘人员看不出来怎么办?这种担心没有完全必要，因为招聘人员就靠这吃饭，你千万不要质疑他们的专业素养和效率。 如果你怀疑招聘人员看不出你简历的好坏，那么只有两种解释：第一，你对招聘人员的'工作性质还不了解。假设你是出租司机，经常在北京的大街小巷里出出入入，自然对北京的胡同了如指掌，而一般的行人就会觉得很难记住。第二，说明你对专业简历的行文格式还不熟悉。美国很多职位很高的大老板，在看下属写的东西时，一点点小错，哪怕换了一种字体，漏了一个逗号，多了一个空格，都能及时指出来，因为他们的专业素养高，练就了一双火眼金睛。你对他专业素养的质疑，无疑表明你不了解这类公司、这个行业。即使你进了这种公司，如果不注重提高，也很难成为他们当中合格的一员。 专家观点 中国人善于遣词造句，喜欢运用夸张手法和美丽动人的词句，只要觉得可能会给自己的颜面增光，都会大笔一挥，信手拈来，不计后果。在面试中，作为招聘者，虽然我们会按照招聘的要求进行提问，但是如果应聘者的简历中提到了一些新奇的话题、突出的成绩或者明显不合逻辑的工作内容，我们会给予高度重视，问个清楚。也就是说，简历中的任何字句，都有可能成为面试中的话题。 编造的事实永远不等于事实。谎言重复一千遍也许可以成为真理，但是招聘者根本就不会反复阅读你的简历，所以你的谎言成不了真理。而且这样的简历你也不敢让人反复阅读，因为读的次数越多，露出的破绽就越大。 ;
HR是如何筛选简历的呢
《孙子·谋攻篇》有一句大家很熟悉的名言：知己知彼，百战不殆。要制作出一份令企业hr心仪的简历，首先要做的便是全面了解目标企业是怎样筛选简历的。企业筛选简历一般遵循分类——扫描——搜索——评估的既定程序。此外，许多世界500强和应聘人数比较多的企业，为了节约人力成本，实现简历筛选标准化，这部分工作已经逐步由电脑来完成了。
一般，当企业招聘职位在两个或两个以上时，便会按照应聘职位的不同来分类接收简历。如果简历是通过网申系统发送的，分类的工作便会由电脑来完成。但如果简历通过系统投递之外的方式发送，如直接发送e-mail，在邮件中注明目标职位就是你必须要做的工作了。
扫描：
在有限的时间内，面对数量浩如烟海的简历，hr通常采取快速扫描的方式，每份简历仅能获得10秒钟左右的时间。在电脑筛选中，系统扫描的对象大多是企业所关注的硬性指标，如学习成绩、英语水平、毕业院校、相关工作经验等。而系统是不具备辨别与变通能力的，只是通过既定的指标机械的执行命令，给每份简历打分。因此，要顺利通过系统扫描，就必须根据企业设置的这些基本门槛完善简历，以增加入选的几率。对于应届毕业生，企业进行简历扫描的主要标准可以参考下表。我们也在表中给出了一些应对此类扫描的诀窍，帮助你在简历扫描中拿到更高的分数。
扫描内容常见评分标准应对诀窍学历硕士学历加分实事求是毕业院校重点高校加分，企业关注的目标高校加分如果你碰巧在其他学校做过项目或选修过课程／学位，一定要写进去学习成绩学分积或年级排名，符合某些标准才能通过（比如学年排名前十）选择相对排名和绝对分数中最有利的内容写，成绩不好的科目略去不写专业背景企业要求的专业背景加分如果你的专业背景不对口，尽量找修过的专业选修课填进去工作经历如果经历中有竞争对手的名字加分可能你没有在竞争对手公司实习国，但你可能参加过这些公司举办的活动或你实习的某家小公司为这些企业服务，那么这些企业的名字同样可以出现在你的简历中社团经历经历中有重要社团的领导职务加分很多同学都有在社团中的一官半职，如果你不说，没人会觉得这是个九品芝麻官英语水平大多数企业都把四级列为必需，过了六级可以加分如果找工作时你还在准备六级，你可以写“即将参加cet-6考试”，注意一定要使用最常见的考试名称专业资质一些企业还会对某些专业资质或特长有加分有多少就写多少搜索：
在扫描程序后，hr会通过搜索关键词的方式对你的`工作经历、工作内容与工作业绩进行考核，很多企业会借助电脑系统来完成这一步。系统会根据预设的关键词及相关指标为你的简历打分。此时，单纯的评价性描述性语言，如“极富创新精神”、“具有优秀的团队协作能力”等就无法发挥作用了;你必须在自己的经历中有效的使用和突出企业所关注的关键词，并以有说服力的事实和数据支持，才能够成功突破这一关。
当然，以上的几部分工作也可能由人力完成，但通常是人力资源部门的底层员工，也就是我们常说的“小弟”，而他们对简历进行分类扫描的流程与计算机并没有太大的差异，因此以下所讲的方法同样适用。
如何准确筛选简历
光阴如水，找工作对于我们说已越来越近，这时候需要提前写好简历了哦。你真的懂得怎么写好简历吗？以下是我为大家整理的如何准确筛选简历，希望能够帮助到大家！ 一、案例 某企业老板发现自己团队近一年业绩发展缓慢，人员匹配不够完整，薪资管理也存在很多问题，想招聘一名实力很强的人力资源总监。 在简历筛选中发现一名很有资历的的候选人，曾经在某知名跨国企业担任过人力资源总监，拥有某名牌大学的MBA学位，于是该老板很快和该候选人进行邀约面试。 老板对该候选人在某跨国公司的薪酬考核体系的建立以及专业水平进行提问，老板对候选人的回答深表满意，没有对其他进行深入了解。同时对其他候选人象征性的完成了面试。于是，该候选人很快成功入职。 入职后立即挑大梁，领导负责薪资和考核体系改革，结果三个月后全公司上下怨声载道，改革几乎陷入绝境。 后来，细一追究发现：该候选人只是原人力资源总监生病而代理了两个月；根本没有独立负责过公司薪酬考核体系的改革，只是在咨询公司的帮助下，协助了诸如草拟制度、会议组织以及收集意见等工作；没有什么带团队的经验，且在以往有过频繁跳槽的经历……老板懊恼不已…… 二、常见问题 1、只看候选人担任过的职位头衔，不看候选人在该职位上从事的具体工作职责，凭想象就认为对方理所当然应该已经从事过与该职位相应的工作职责。殊不知，候选人在简历上的`职位名称和你想象的工作职责未必相同。 2、有些公司知道员工好虚名，为了投其所好虚设了很多头衔的职位，比如总监、高级总监、资深总监、副总等等。也有些公司为员工设立各种高级职位头衔，是为了员工用此头衔好与客户或供应商打交道，比如采购类和销售类员工，他们被赋予类似工程师或高级工程师或资深顾问等职位头衔，这样的高阶头衔更容易引起供应商或客户的重视，从而更容易开展协商和谈判等工作。员工在写简历时，当然会按照公司赋予的头衔全部放到简历上，因此，你作为考官，如果仅仅停留在其简历中的工作职位和头衔上，很可能被误导。 3、看到类似“总监”“经理”“主管”就以为对方有带团队和下属的丰富经验。正如上述所述，有些公司的“总监”“经理”“主管”“主任”只是一个职位头衔而已，并不是你想象的在此职位上的人就必然能带兵打仗。 4、忽略频繁跳槽。候选人短期之内频繁换工作，如平均每年换一次工作，或者每一份工作的经历都不足2年。而频繁跳槽很可能意味着候选人难于适应新环境或不合群或目标与志向不明确。 5、忽略职业生涯的逻辑性。有些候选人从事过多种行业的不同工作，比如某候选人从事过行政专员，人力资源助理，会计助理，客户服务专员，中介服务，翻译，外语老师等不同的工作类型。如果你作为考官正在寻找一个会计助理，你看到该候选人有会计助理的经验而录用该候选人，则该候选人很可能干不了多长时间，就心猿意马不安心于当前的职位，想试试别的职位而跳槽走人。 6、被某些奖项或业绩所迷惑，比如候选人的简历可能呈现业绩描述“区域销售额冠军”“业绩翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易轻信。 7、被某些光环迷惑，比如毕业于某知名大学，或者工作于某知名外企等等，候选人有此光环后，考官一般会认为候选人其他能力肯定也很强，因此而忽略对其他软能力素质的认真考察。 8、未注意到跳槽不合逻辑。比如，有些候选人从知名外资企业跳槽到很小的私营企业，职位名称和工作内容相近，但是工资反而更少，你百思不得其解，为什么对方要跳槽到这个企业？如果细问对方跳槽原因，支支吾吾说不清楚，这很可能背后隐藏一些不愿意告诉你的秘密，比如被前任雇主开除了？或者因为业绩太差实在混不下去了？或者与前任上级有矛盾？或者与同事关系不和谐而无法共事？ 9、忽略简历中的时间空档。一般情况下，简历中显示的工作经历在时间上是相连接的，但有些候选人在简历中显示的工作经历却有很大时间空档。如果忽略，就很可能是你应该关注而不知道的信息，比如对方在此段时间内从事过创业？或者有一份失败的工作而不愿意写上去？或者出国？或者因为犯罪而坐牢？或者在处理一个未完的法律案件而官司缠身…… 10、忽略应聘申请表的信息和简历信息相互矛盾。很多公司通过电子邮件或猎头收到一份完美的电子版简历，同时，当候选人到公司来面试时，又要求候选人填写一份手写版的职位申请表，要求候选人填写教育、经验经历等信息，这样，作为考官，你既有一份候选人的简历又有一份申请表，而两者的信息有时就出现前后不一相互矛盾的现象，这或许就能折射出候选人当初试图在隐瞒什么。 11、夸大自己的工作职责，比如候选人可能在某个项目中只是帮助经理负责协调各方会议组织、记录会议纪要和跟踪行动计划的落实情况，但却把自己说成项目经理。 12、被忽略的潜力指标。如果一个人在同一公司的同一岗位呆了很长时间比如10年，那么如果换一个工作环境和新岗位，能适应得了吗？如果候选人能够经过层层筛选进入知名外企，并在该外企因为业绩出色而不断晋升，或则不断扩大工作职责照样优秀，这又意味着什么？如果候选人在不同的公司不同的岗位都获得好的业绩，这意味着什么？ 三、解决思路 1、不要被候选人的职位名称所吸引，仔细了解背后的工作职责、具体的工作内容是否符合和你的岗位要求相匹配。 2、深究候选人在特定项目或任务中的角色和职责，以及面对的挑战，而不轻信简历中模糊的角色描述。 3、识别工作经历的时间空档，并寻求合理的解释，有必要的话，要求候选人提供相关证明人。 4、从简历的各经历中思考候选人的职业生涯途径合理而明晰吗？如果不是，则要寻找候选人提供合理的解释。 5、深究跳槽原因并寻找其跳槽的逻辑性，也借此探寻候选人的求职动机、职业规划和职业追求。
简历筛选的方法是什么
一、搜简历■根据关键词来搜索■文字上的检查■简历的创造力■根据关键词来搜索在开始浏览简历之前，花点时间写下5个特定于工作岗位的关键词或短语。在电脑上同时按下CTRL键和F键，就会出现一个搜索栏。把关键字打上去，就可以找到你所需要的简历了。不过搜索关键字没有我们想象的那么简单，每个人的思维不一样，同一个岗位的关键字就会是不一样的选择。多列举几个关键词，会有助于你找到合适的候选人。（1）按照职位名称筛选简历比较传统的方式是按照岗位名称直接搜索关键词。这种搜索方式虽然直接，但是会有一个弊端是会漏掉很多的优秀人才，因为不同企业的职位名称是不同的，所以在搜索的时候，要注意偏向。（2）从岗位职责内容中提取关键词从岗位职责中提取关键词是针对所要招聘的岗位，进行内容梳理。即使每个公司的同岗位名称会有所出入，但是工作内容一致的话就没问题了。一般来说，候选人的工作内容中就会有注明，在职期间的工作内容是哪些，这样就能给我们搜索简历的时候，增加渠道。（3）从行业中提取关键词每个行业的特性不同，虽然岗位名称是一样的，但是不同行业，工作的内容可能相差甚远。譬如说：建筑行业、生产行业、采矿挖掘行业、科研技术、经贸等，从行业中搜索相应的关键词，会大大的提高简历搜索的效果和能够找到合适的企业人才。（4）从共性中提取关键词做招聘的HR宝宝要善于总结，通过大量简历的阅读，总结相应岗位的共性之处，发掘其关键词，这样能够更便利的搜索。例如财经学校毕业的学生，大多是做金融、财务等相关工作的；理工大学毕业的学生，大多是做科技研发、学术研究等工作；农业大学、交通大学、师范大学等大家可以自行分析。（5）从应用工具上提取关键词这里也可以是专业技能，指的应用工具，主要是指岗位工作中会使用的。譬如：财务人员在工作中会使用到SAP、ORACLE等ERP财务相关的软件；设计类人员会使用PS、AI等专业设计软件。而这些工具是非该岗位人员不会使用的，所以搜索这样的关键词，也会有很好的效果。■文字上的检查众所周知，文字是简历上最重要的东西，如果有错字甚至标点符号上的问题，差不多就可以摒弃这份简历。因为一个人在简历这件事上都不认真，那么也无法保证他在工作当中的认真程度。特别是在寻找一个文案，编辑，或者标书策划的时候。■简历的创造力如果我们发出的岗位要求应聘者具有创意，虽然他们可能并不总是对的。但如果他们写了一些和其他人不同的东西，而且获得了你的认可，那么这个候选人很有可能就是合适的那个人。毕竟，今天的就业竞争非常的激烈，一个出色的候选人会以不同的方式对他们的简历进行优化。具有创意的文案在抓住你眼球的同时，往往也证明这个人是下了功夫的。看看是否有一些独特的方法，比如抛弃了传统的那种标题，比如工作经验之类的那种，然后用其他让人眼前一亮的方式取而代之？ 二、看简历■什么时候看简历■看简历到底看什么■简历里面的人物关系■什么时候看简历面试时才翻看候选人的简历会让候选人认为面试官没有做充分的准备，显得不专业。一般在面试前的十几分钟看一下简历，为面试做一些准备。建议最好在面试的前一天来阅读简历，不但可以详细阅读简历并做充分的面试准备，也可以安排HR提前做一些针对性的背景资料收集从而使面试过程更加流畅和有效。■看简历到底看什么（1）匹配性、风险程度和求职者的态度匹配性是指比照职位标准看应聘者与职位的匹配程度，可以按照标准试着初步打分。风险程度是要判断候选人在加入公司后可能存在哪些风险，以及识别简历中的疑问点和需要补充的内容。并请HR帮忙来核实和补充信息，或者在面试中设计相关的问题来与候选人确认。简历也反应候选人的求职态度。精心准备简历的候选人往往对公司期待值较高。（2）职业发展时间连续性，对于断档或重叠的时间部分需要重点关注；职业发展路径，包括公司规模、行业、职位的变化；薪酬变化趋势，看是否有大幅度变化。（3）学习发展通过候选人在公司内外部学习投入程度，内容紧密度，关注度来判断候选人是否有清晰的职业规划，以及职业发展的快慢。（4）关键事件关键事件描述可以初步判断候选人在关键事件中扮演的角色、承担的责任、专业程度、解决问题能力等。（5）自我评价看候选人自我评价与岗位匹配程度。比如，候选人评价自己是一个思维活跃，愿意创新的人，但是如果岗位要求是一个踏实肯干，执行力强的人，那么匹配性就会出问题。■简历里面的人物关系证明人信息十分重要！！！如果证明人是直接上级，表明候选人对职业经历是比较自信的；如果是部门同事，候选人自信程度会略打折扣；如果是其他部门的同事，那么初步判断他的职业经历并不是特别顺利。各位HR朋友在筛选简历时一定要擦亮眼睛，希望大家都能如愿招到心仪的人才，完成KPI。最后，想要了解更智能的招聘工具与方法，可咨询了解红海eHR智能招聘解决方案，全面提升招聘效率，一站式解决企业招聘管理难题。支持无缝衔接各种第三方招聘平台，简历统一下载，职位全渠道统一发布、刷新，智能筛选；招聘全局数据总览，实时把握招聘进展，提供多维度数据分析报表，量化分析招聘过程与质量，为优化提升招聘效能提供数据支撑。
如何有效筛选简历
如何有效筛选简历 一、简历筛选前的准备工作 1、岗位的基本信息的收集： 部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性。 2、招聘岗位的发布方式的多样性： 针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率。 3、岗位的匹配性： 发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。 二、简历筛选工具的选择 在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。 具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找(按职位名称或关键字)—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。 三、如何筛选简历及分辨简历的真伪 筛选简历时的关注点： 1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性： 求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性。 2、从简历的文字描述判断求职者的个性： 从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的，很普通的人。 3、如何判断优质简历： 一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。3-5年是黄金分割点。 4、针对技术人员的简历如何判断质量： 针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质;再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历。 关于辨别简历信息的真伪： 1、简历中基本信息的核对： 查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪。 2、简历中容易有虚假的地方主要集中点： 职位(故意太高)、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等。 四、搜索简历的方法 1、普通的搜索方式： 一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的`关键字搜索。 2、定向搜索方式： 建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。另简历搜索更侧重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂时不需要也要及时保存下来，因为过一段时间有可能在网上就搜不到了。 3、其他搜索渠道： 百度、搜狗、谷歌等。 4、专业或行业的网站论坛： 横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解。 5、其他网络资源： 资深专业人才的博客资源。 6、网站不是精确性的搜索，而是一种模糊搜索： 用不同的角度搜出来的人也不一样，故在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索，这样能增加搜索到有效简历量。 五、电话沟通的注意事项 1、中基层岗位的电话沟通的基本流程： 确认对方身份，并询问对方是否方便——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源以及公司职位信息——询问是否有兴趣了解和深入沟通——了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等——判断是否安排面试。 2、高端人才的电话沟通： 对于一些高端人才，简单介绍后可以通过短信或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有微信或QQ等沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通。 3、电话沟通过后，对方不符合或者是对方没有意向的情况下： 我们可以请他提供其他候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索，我们可以延伸下去。 4、潜在资源的储备： 对于电话沟通暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储备。 六、 向部门推荐候选人的小技巧 向部门推荐候选人时，至少推荐3个，其中有1-2个是条件较好的，其他是条件一般的，这样用人部门就会有比较，从里面挑选，这时候不会过于关注某些你的目标候选人的不足。 ;
作为hr如何筛选简历
虽然hr阅读一份简历的时间非常短，但其实他们并不是草率的在做筛选，而是简历本身是会说话的。虽然它可能是一个电子版的，或者是文字版的，但是hr看到之后是能得到很多信息的。下面我们一起来分享一下，作为hr如何筛选简历，简历当中，会有哪些是hr要特别关注的信息。 1、看状态，是否已离职 就是所谓找工作的状态。他如果在职的话，要特别留意的是，他现在的这个职位，他正在做什么事情，有些人的简历会显得很模糊，比如说我现在在人力资源部做招聘，但是有些人简历上面会说，我参加过大型的招聘会多少次。 如果一个人的简历本身就写的那么清楚了，可能会更快一点筛选出来。假如他没有写，我们可以到时候面试的时候追问一下，这是我们要先看的，他现在做的事情，和我们要找的做的事情的匹配度有多高。 2、看业绩，看条件，看态度 就是说看业绩，当然这个人如果他业绩特别好，然后现在岗位也很高，我们就要看他提出来的条件。这个看条件是指两个方面：一个是他提出来的条件，以及他具备的一些硬性条件。比如说，他的学历、他曾经参加过哪些培训。 再有，就是看态度，一个简历的态度。 我相信大家也比较不喜欢这一类的，有些人的简历，他写了一份简历，不管投哪个公司，投哪个行业，他都用这一份简历，我觉得这个就是属于态度不好，是属于乱撒网的状态，他并不是真的多么喜欢我们公司。 HR喜欢哪样的态度呢？可能你的基本情况是固定的，你是给了我一个固定的基本情况，但是你中间可能要写一封求职信，这个求职信上要讲一讲你对于我们公司招这个岗位的以及你对我们公司的一个了解，这时候我就会觉得你是真的很诚意的对这个岗位感兴趣，对我们公司感兴趣，而不是一个慌不择路的状态。 3、看稳定程度 接下来这一点就是大家特别注意的，我想看看你的变动，你不要频繁的换工作，频繁的换工作，我就会怀疑你是不是也会很快的从我这里走掉。看要求，就是你是不是期望值和你的条件之间差异有点大，这个时候可能就是一个对自己的评估太高了。 还有，特别重要的一点，就是你每个工作之间的衔接，是不是无缝的，中间有没有大段的时间没有工作的，或者是中间有比较长时间的没有上班，等等。这都是我们在简历部分要看的。看简历是我们筛选人的一个重要的.环节，要花的时间稍微多一点，给大家讲一讲。 4、看离职原因 另外我有一个小提示给大家，大家可以看一下，特别要注意的是离职原因，就是经常换工作这个大家很理解，历史不连贯，刚才我有说到。要求的薪资待遇不合理，就是要的太高了，还有就是有些经验跟我要招的这些岗位没有关系。还有，离职原因有疑问的。 大多数人写离职原因都会写，职业发展，这个我们如果在简历当中觉得这个人还不错，在面试时是很有必要追问的。就是你在意什么样的职业发展，当时怎么就让你觉得想离开了，这有时候其实就是一个托辞，不是真正原因。 在我们过去碰到过这样的案例，他说是为了职业发展，但是，事实上在做后来的背景调查的时候，不是的。是公司根本不想跟他续签合同，这个都是面试者会打的一些小马虎眼。 5、看健康问题 这个中间还有就是健康问题，健康问题大多数在简历当中是不会写出来的，我们要很慎重的对待这个问题。
作为hr如何筛选简历
作为hr如何筛选简历 HR，手里似乎掌握着每个求职者的生杀大权，你的明天是继续待业还是开心上班，全由他们操控。但是，作为HR，当你的邮箱每天要面对几百封简历的时候，当你每小时都有面试的时候，其中的痛苦也只有HR们自己知道。HR就表示，当每天打开邮箱看到500封未读简历时，想死的心都有。 因此，HR在筛选简历时，也会按照一定的流程，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那个人。 STEP 1：先查看关键岗位 每个公司在放出招聘岗位时，也会分轻重缓急。比如急需人的岗位，又比如管理层岗位。如果你把某个岗位从员工到领导都投了一遍，那HR多半只看你投递的最高的那个职位。 STEP 2：查看过往工作经历 查看本行业相关公司工作经验N年，是否相符。如果从未涉及过这个行业，那直接删除的可能性会很大。但是，跨行业不是不可以，为了慎重从业，行业不可以跨的太大，否则就是冒险。跨行业应该选择可以共享资源的行业，例如社会关系、人脉关系、客户资源等，或是略同一些从业经验，例如老道的销售可以尝试市场企划等，如果真的有亮点，应该将技术性突出在简历上。 STEP 3：成功案例 如果有想匹配的工作经验，接下来就是看你之前工作的业绩了，因此，在描述这部分的内容的时候，要清晰明了，多用数据说话，让HR一目了然你曾经的成功案例。 STEP 4：薪资要求 如果你非常希望获得面试机会，那可以在薪资这栏里填写面谈。如果你有明确的薪资目标，那也可以写的直接了当。这样也不用浪费彼此的时间。 如果这些都如HR所愿，那接下来就应该保持你的手机通畅，因为HR会随时和你电话沟通，确认一些还不明确的事情，并且约定面试时间。 HR筛选简历步骤 第一步，分类 当招聘广告发出往往会吸引大量的简历，无论它们是电子版的还是手写版的`，都需要做出初步的筛选。当大量的简历涌入到视野里的时候，HR是怎么做的呢? 当HR面对着大堆要浏览的简历，一般使用两步法来处理它。 第一次筛选中，从学历、年龄、工作经历等方面淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者，这部分称为拒绝类。 第二次筛选中，从在合格应征者中比较面试者之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。并在这些名单中标明那些是基本类，那些是重点类。 所以说，HR第一步分类，就是通过初步筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类 第二步，审视 HR想选出拒绝类很容易，例如很多组织对人员的入职都有非常明确的要求，如身高，年龄，学历等，所以不用看完简历的所有内容我们就可以做出“Pass”掉“拒绝类。那么，他们又怎么去在合格应征者中找出基本类和重点类呢? 当他们拿到一份简历看了什么?以什么顺序看?注意了哪些方面呢? 1、总体外观：简历是应征者第一次自我简介，如果他/她重视这份工作，那么，同样的他/她也应该重视简历的书写。那么，他/她的简历够整洁吗?书写规范?态度认真?有没有语法错误?有没有文字错误?制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明他/她并不愿意花时间校对。投射出做事不认真，不负责的性格特质，不是我们需要的员工。 2、生涯结构：应征者的在岗时间连贯是否一致? 3、经验：应征者事业进程是不是符合逻辑?有没有刚毕业进入工作单位就当主管的“超人”经历?他/她过去做了什么?完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉? 4、教育培训：教育水准如何?有没有取得岗位需要的专业证书?他/她所受的教育培训与岗位需求有没有相关性? 5、参加组织：他/她以往从事的单位是不是专业机构? 6、证明人：简历有没有附带推荐函?在岗位职务证明人的填写上是不是主观提供详细? 第三步，设问 多数的应征者既然来应聘我们的岗位就是因为他喜欢、需要这个岗位，而他的喜欢、需要会转变成他对简历的重视。由于他会让他简历看起来“像那么回事”。因此HR在审视简历的过程会多做设问?这样才能降低“加料”简历带给HR的招聘风险。例如： 1、警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。 2、仔细寻找与成就有关的内容。 3、对教育背景的过多介绍，应征者可能没什么工作经验，他又十分清楚组织单位需要应征者有工作经验，所以，他就过多描述自己的教育背景来掩饰自己的工作经验缺失。 4、背景中明显的缺口。 5、应征者只提及自己的工作和自己的工作职位，但是对于工作成果只字未提，这也是反常的行为，要么是他的工作没有什么成果，要么是他的这段简历有“掺水”的可能。那么那些是表示工作成果的信息呢?例如：薪酬定位，稳定性或职业定位等这些都可以，我们要看一看，有没有这些方面的描述。 6、在任何一个组织都希望留住优秀的人才，也更愿意给优秀人才更多的机会，如果他是优秀的，那么他的简历中有没有持续上升的职业发展呢 7、与职位一致的职业目标，干一行爱一行，干什么工作总是要把自己的职业目标与本职位紧密联系在一起的。眼高手低的应征者，到新单位仍然不能全心付出。 ;
筛选简历的技巧
筛选简历的技巧 如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是猎头基本功之一，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。 现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策： 1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现， 若无特别，不作考虑。 2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。 3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司：正在上班ing，应充分尊重其个人隐私。 4、将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。 5、喜用表格：有条理 ，有些岗位是特别需要这种人才的。 6、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。 7、 常用数字表达挽回损失多少万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。 8、不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。 9、职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职 ：闪烁其词，不敢具体 化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。 10、 能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理人的表现，敢于正视自身走过的历程可暂看重。 11、不提待遇：资历浅或顺从性好，有点不够自信。 12、待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。 13、培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。 14、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的。 15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型，主次不清， 只能适合一些较低层次的岗位。 16、有附上人生格言之类：只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要。 简历分析与筛选要点 求职者简历应从以下方面进行筛选： 一、首先查看客观内容(结合招聘职位要求) 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。(个人信息包括 姓名、性别、年龄、学历等;受教育程度包括上学经历和培训经历;工作经历包 括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。) 1、个人信息的筛选 A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉; B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： 25 岁以前，寻求一份好工作;26-30 岁，个人定位与发展;31-35 岁， 高收入工作(工资、福利、隐性收入);36-40 岁，寻求独立发展的机会、创 业;41 岁以上，一份稳定的工作。 线条分割线 2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等;在查看求职者培训经历时要重点关注 专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对 口。(做为参考，不做简历筛选的主要标准) 3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选： 1)工作时间： 主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作 的具体时间长短、工作时间衔接等。 A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间 就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。 B、查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间 衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 2)工作职位： 不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。 3)工作内容 A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短; B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求 职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的'了解。 C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考)。 4)结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考)，分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个 30 来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗?遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。 线条分割线 4、个人成绩： 主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 (做为参考，不做为简历筛选的主要标准)。 二、查看主观内容(包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个 人描述等) 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、 且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。 初步判断简历是否符合职位要求 1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛 选掉。 2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考) 3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。 如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。 全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。 A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的 虚假成份可以直接筛选掉。 B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。 简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象?(做为参考) 查看求职者薪资期望值 (如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考)。 结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求 如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选;如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。读透简历——如何通过简历获得有效信息一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。 如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。 ;
HR是如何筛选简历的
怎么筛选简历？ 如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够"识人"的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。 现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下： 1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现， 若无特别，不作考虑。 2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。 3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司：正在上班ing,应充分尊重其个人隐私。 4、将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错误，"病急乱投医",对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。 5、喜用表格：有条理 ,有些岗位是特别需要这种人才的。 6、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏 的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。7、 常用数字表达挽回损失多少万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。 8、不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。 9、职位不具体，只写出"管理"、"业务"或列出虚职 :闪烁其词，不敢具体 化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。 10、 能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理人的表现，敢于正视自身走过的历程可暂看重。 11、不提待遇：资历浅或顺从性好，有点不够自信。 12、待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。 13、培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。 14、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑 驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的。 15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型，主次不清， 只能适合一些较低层次的岗位。 16、有附上人生格言之类：只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要。 简历分析与筛选要点。 社会求职者简历应从以下方面进行筛选： 一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括 姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包 括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。） 1、个人信息的筛选 A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉； B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照"人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求"进行筛选： 25 岁以前，寻求一份好工作；26-30 岁，个人定位与发展；31-35 岁， 高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36-40 岁，寻求独立发展的机会、创 业；41 岁以上，一份稳定的工作。 2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比 如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注 专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对 口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准） 3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选： 1）工作时间： 主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作 的具体时间长短、工作时间衔接等。 A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间 就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。 B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间 衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 2）工作职位： 不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。 3）工作内容 A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短； B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的.深度和广度。如求 职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。 C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。 4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参 考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个 30 来岁的求职者，曾做过 律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况 要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。 4、 个人成绩： 主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 （做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。 二、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个 人描述等） 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、 且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。 初步判断简历是否符合职位要求 1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛 选掉。 2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考） 3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。 如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。 全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的 虚假成份可以直接筛选掉。 B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。 简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（做为参考）
