柔性管理方法
导语：柔性管理是依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补等原则建立起来的一种崭新的人力资源模式。它不仅是动态的，而且能够前瞻性的指导组织的实践工作。 1、以满足顾客的需求和偏好为经营导向。 不仅要为顾客提供物品，而且要丰富顾客的价值，使顾客在消费一种物品时能够获得更多的超值感受。传统的批量生产型企业的观念是，供给创造需求。只要能生产，就会有顾客购买，企业的利润由市场和生产能力决定。柔性管理则是将顾客的需求与偏好放在首位，利润蕴含于顾客对物品需求和满足顾客偏好之中，只要能将顾客的需求与偏好转化为物品或服务，利润就是这种转化的一种自然结果。因此，柔性管理的关键在于确定如何创造丰富顾客价值的方案、如何解决顾客所关注的问题的方案，以及如何将顾客感知到的但并没有完全清楚表达出的愿望或需求转化为顾客可明确说出的”这正是我想要的”产品的方案。这种以顾客需求和偏好为导向的管理，是对管理者能力的一种挑战。 2、以促进学习、激发灵感和洞察未来作为管理的最基本职能。 科学管理时代管理的最基本职能是决策，而网络时代管理的最基本职能是寻求知识转化的路径与结点。网络时代不确定的市场变化已经把管理的核心作用转变成一种委托：促进学习、激发灵感和洞察未来。激励、综合、协调一线人员的努力与贡献，以更高的视野兼顾全局，并将一线人员的全新理念整合到企业发展的统一战略框架之中，从而使企业的`发展、进化过程成为由发达的部件以最优化的方式组合的有机体。 3、以虚拟实践社团作为创新的源泉。 识别、发现市场的潜在需求与偏好，把握需求与偏好的动念过程，不仅需要大量的信息，更需要敏锐的洞察力，需要智慧与灵感。在市场的需求结构瞬息万变的网络时代，只有通过发挥各方面创新力量，才能造就个智能化的企业，才能不断获得新的竞争忧势。因此，组建各式各样的虚拟实践社团，努力为企业的发展提供创新性的建议与方案，增强企业的适时学习能力，使企业成为一个真正的习型企业，是企业立于不败之地的保证。虚拟实践社团是”强强“合作，它的本质特点是以顾客为中心，以机会为基础，具有一整套清晰的、建立在协议基础上的目标。 4、以网络式组织取代层级组织。 科学管理时代的组织是一种金宇塔型结构的层级垣织它层次过多，传递信息的渠道单一而且过长，反应迟缓;各职能部门间相互隔离，信息流动受边界的限制，上下级之间的信息传递常常扭曲、失真。网络式组织的各个部分相对独立，各部分之司是一种融台共生的关系，不存在划定的边界。以网络式的扁平化组织结构代替金字塔型的组织结构，提高了信息传递的效率和工作效率，加强了部门之间的相互沟通，增加和助长了企业与市场反馈的触角，提高了企业的整体反应灵敏度，从而使企业能够更迅速地抓住市场机会。 5、以企业再造为手段。 企业再造关注的是企业经营模式的调整这为企业实现柔性管理提供了机会。因为，企业再造是在更高层次上确定企业如何对市场作出反应，如何识别潜在市场与创造新市场并在这种识别与创造中重新定位企业在市场中的角色。企业再造重视培养人的学习能力，目的是把企业变成一个学习型组织，增强企业从员工个人到整个组织对瞬息万变的环境的适应能力。企业再造包括企业战略再造、企业文化再造、市场营销再造、企业组织再造、企业生产流程和质量控制系统再造。
柔性管理的作用
柔性管理的意义和实施措施
1.柔性管理的内涵
1.1自我管理是柔性管理的核心
自我管理是指个人对自己身体、目标、思想、心理及行为等进行管理，自己管理自己、约束自己，进而实现自我目标的一个过程。自我管理是建立在广大职工有良好的素质基础上，在我们的管理中充分尊重、信任职工，单位为职工提供创造、发展、工作和提高自己的条件，发挥他们的主观能动性，让我们的职工根据工作环境及上级要求制定个人计划，组织实施，完成目标。总之，就是通过尊重和相信职工，激发他们的积极性，把个人目标和单位目标相统一，从而使每个人自觉自愿的为单位做奉献，提高工作效率。
1.2自我完善是柔性管理的灵魂
自我完善的柔性管理就是以单位的总体要求为目标，创新管理方式，从培养职工的价值观和精神入手，用导向、启发和激励的方式，最大限度地释放职工自主性、积极性和创造力，形成全员的“自我完善”精神。自我完善的柔性管理就是把“创造无止境的完善”作为管理理念，通过不断的改善和创新，持续提高单位的管理水平，使全体职工产生适应单位发展的自我完善意识和能力，提高单位的服务水平。
1.3回归人性是柔性管理的精髓
简而言之，柔性管理的精髓就是把人当人看。人是活的生产力，社会的主体，单位的根本，人是有感情、有思想、有创造力的，如果仅仅把人看作工具，特别是随着个体素质的不断提高，不仅起不到正面作用，还可能造成负面影响。回归人性，就是要平等看待职工，给予职工关怀、理解，让职工参与到单位的管理，让每个职工都有主人翁的意识，增强凝聚力，形成合力，共同推动单位这条大舟向前发展。
2.柔性管理的价值
2.1柔性管理能激发人内在的驱动性
柔性管理主要依赖员工的心理，在管理中充分重视人的作用，尊重人、理解人、依靠人，通过满足人的需要从内心深处来激发每个成员的内在潜力，调动人的积极性、主动性和创造性，做到心情舒畅、不遗余力地为组织发展而努力工作。在现实工作中，人们是自动的执行组织的要求和制度还是被动的接受，其效果将完全不同。只有把组织的意识变为人们的自觉行动时，柔性管理的内在性才能形成，自我约束力才会产生，内在的驱动力才会发挥作用。
2.2柔性管理对人的影响具有持久性
柔性管理需要将组织的各种规章制度转变为组织成员内心的承诺，从而不仅主动执行，而且自觉维护，这一过程需要组织进行长期不懈的努力和组织成员的实际行动。思想和观念不是一朝一夕就能形成的，形成的观念也不容易消失。将柔性管理上升到组织的文化层面，对成员自我管理意识的养成具有很强的渗透性，组织的核心价值观一旦形成会发挥长时间的积极效应，在很长时间内都会潜移默化地影响着成员的行为。
2.3柔性管理对人的激励非常有效
赫茨伯格的双因素理论将需求分为：维持生活所必须满足的低层次需求，如生存需求、安全需求、社交需求，和尊重需求和自我实现需求的高层次需求。柔性管理主要是以薪金、成长、工作环境、自我实现等多种手段，通过具有人性化、适应性、灵活性的激励方式，在满足成员的'低层次需求的基础上，更注重成员高层次的要求，使激励更具有效性。
3.柔性管理在实际工作中的应用及完善
3.1培养优质的员工队伍
柔性管理的本质就是“以人为本”，就是要培养高素质的人才队伍。
(1)人性化的培训
目前在事业单位，培训是一项常规工作，但把培训做的系统化、深入化的寥寥无几。很多单位只是将培训作为上级的要求，采用单纯的灌输式方式，形式单一，且培训内容主要是岗位技能，枯燥乏味，不能将培训转化为人力资本。柔性管理的培训是针对不同人群、不同岗位、不同层次的需求，制定科学合理的培训计划，培训内容不仅注重技术层面，且加入了心理、健康、情绪、管理等对个人综合素质有提高的培训内容，通过教学、实操和考察教学的方法，使职工的知识、技能、心理、行为等全面提高。人性化的培训就是让培训逐渐由“以工作为中心”转变到“以人为中心”，从而使个人的目标与组织的目标密切联系，发挥个人最大的潜力提高工作效率。
(2)鼓励引导职工自主自学
除了培训之外，自主学习也是提高职工素质的重要手段，而且自主学习取决于职工的自愿，学习效果会更好，且不占用工作时间，只要在学习内容上加以引导，并对自主学习的职工给予一定精神和物质的鼓励，对于单位人才的培养将有重要的推动作用。
(3)建立有效的激励机制
完善科学的激励制度，可以激发职工的积极性，保持良好的工作状态和工作业绩。美国著名社会心理学家亚伯拉罕・马斯洛提出了著名的人类需求无层次理论。认为人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要及自我实现的需要五层，我们应该根据不同的人，不同的层次，不同的需求进行不同的激励，例如对其工作的认可、升职的机会或是工作条件等等，不能仅仅停留在纸张表扬的奖励上。
3.2建立柔性管理机制
我们在工作中可能会应用到一些柔性管理的知识，但没有形成科学的管理机制，不能充分发挥柔性管理的作用。而且单位领导交流频繁，如果没有形成长效机制，可能有些领导看到柔性管理的好处，乐于应用柔性管理的知识，有些领导则根据原有的管理习惯进行管理。所以需要建立一套科学的管理机制，确定一些工作方法，这样才能长期作用发挥柔性管理的功能。
3.3提高领导干部柔性管理的意识及能力
要想能真正用好柔性管理，管理者的柔性管理理念至关重要，而且领导干部能否了解柔性管理，对柔性理念的落实也起着十分重要的作用。我们领导者不仅要有专业的业务知识，还要有较高的领导艺术。
要以人为本，实施情感管理，少用粗暴管理，多用领导者的关心换取下属的忠心;要跳出自我，进行移情沟通，将心比心，对下属多些宽容，但不能姑息，可以批评但不要引起怨恨;要外方内圆，展现领导魅力;要深入群众，开展走动管理。通过领导者的魅力、感召力和影响力等，感染、调动、鼓舞职工的士气，同时将组织的意识植入个人心中。
3.4柔性化文化的丰富与宣传
单位的文化是单位在长期实践管理中形成的文化观念，它包含单位的价值观、最高目标、行为准则和处事风格等。我们要进一步以柔性管理的理念完善丰富单位文化的建设。
同时要注意我们的文化不能停留在纸面和上层，它是以全体职工为对象的，要通过宣传、交心的座谈、教育等形式，使单位文化深入人心，用文化的力量来凝聚职工力量，规范职工行为，要让文化作用于职工，反过来促进单位的发展，且文化一经形成，将发挥长久的作用。单位文化是一个单位的灵魂，科学的柔性文化，将建立一个和谐、奋斗、奉献、有为、高效的团队，将是单位发展的重要保证。
柔性管理
分类: 商业/理财 >> 财务税务
解析:
“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。
“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠人性解放、权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。
下列有关刚性管理和柔性管理的区别论述正确的是（ ）。
【答案】：A
刚性管理的基础是组织权威。柔性管理的基础则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，故B选项错误。刚性管理所依靠的主要是组织制度和职责权力。柔性管理所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围，故C选项错误。D选项虽然说法本身无误，但它所陈述的是刚性管理与柔性管理的联系，而不是区别。故正确答案为A。
柔性管理的特点和实施策略
导语：柔性管理是相对于刚性管理而言的,它是指在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为人们自觉的行动的一种管理模式。 柔性管理的特点和实施策略 一、柔性管理简述 柔性管理主要体现于对变化的反应处理能力，是企业组织的固有能力，但有强弱之分，其强弱程度由企业组织的机制、组成结构、特点等因素决定。变化是柔性管理的依存条件，包括企业内部变化和外部市场环境变化，变化意味着不确定性和一定的风险性，是企业在发展过程中面对不确定风险的自我保护能力。 从这个角度来看，柔性管理具有正面作用，增强企业柔性管理可以提高企业处理不确定风险的能力。但是纯粹的柔性管理和刚性管理都是不符合现实的、是没有意义的，关键在于实施柔性管理的强弱程度的把握，只有平衡好柔性管理和刚性管理的力度，才能实现有效的企业管理，保证企业健康、有序发展。本文将柔性管理单独提出，只是要对比传统偏向的刚性管理进行着重阐述。 二、柔性管理的内容特点 柔性管理是人性化的管理，强调以人为本，将企业战略目标、组织结构、生产经营要素进行整合，推行民主化管理，注重企业文化建设，让员工的自我约束不同程度的取代公司的制度要求。注重人才培养和知识技能的提高，在管理过程中积极引进先进的'科学管理手段，重视信息化管理建设。柔化组织结构，向员工进行适度放权，模糊管理层和员工层的界线，推行自主管理和自主经营模式，强调发挥员工的个人能力。 在生产经营过程中采用灵活生产和按需供应，以市场需求和客户需要为导向，提供柔性服务。注重情感投资和企业形象建设，关注员工的心理状态，建立与客户的情感链接，提供人性化服务。 总体来说，柔性管理的特点可以总结为根据市场需求对企业战略的灵活化调整、根据员工发展需求对管理制度的模糊化设置、根据生产经营状况对技术资源的合理化分配，使管理制度体现较高的民主性、科学性和弹性。 三、柔性管理实施策略 (一)构建柔性企业文化 企业文化对企业成员的思想认识、工作态度、经营理念有重要影响，柔性管理的实施离不开柔性企业文化的支持。构建柔性企业文化要注重企业文化的多元性、时变性和渲染力。 企业文化的形成与企业制度以及每名成员的个人文化素养息息相关，同一班组的成员会形成特色的班组文化、同一部门的成员会形成特色的办公室文化，每一种文化互相渲染互相影响共同组成富有特色的企业文化。所谓海纳百川有容乃大，优秀的企业文化要积极汲取不同部门的先进文化，保持企业文化的新鲜与活力，使其可以适应企业发展的内动力需求。 (二)构建柔性组织结构 构建柔性组织结构的过程也是实现企业人力资源最优化的过程。推行柔性化管理要求企业对员工的个人能力和素养作出正确评价，善于发掘员工的潜力，对员工能力给予信任，将管理权力适当下放，模糊管理层和员工层的界线，让员工拥有自我表现的空间。这不仅有利于激发员工的内动力，提高员工工作热情，也能解放一部分人力管理资源，使之投入到企业的生产经营活动中，为企业带来直接效益。管理者要充分尊重员工的个人能力和生产经营价值，建立分工合作的平等关系，提高管理者的亲和力和凝聚力，使企业上下一心，为实现企业的战略目标而奋斗。 (三)构建柔性生产经营模式 柔性的生产经营模式是以客户生产导向的企业生产经营活动，企业员工应掌握与客户的沟通技巧，善于准确把握客户需求。企业内部从策划、研究到生产、销售形成连贯的体系，按照客户需求调整生产规模和生产技术，在销售过程中向客户提供柔性服务，注重与客户的情感交流，站在客户角度考虑问题，健全售后服务体系，树立产品质量可靠、服务全面周到、具有高度责任感的良好企业形象。这不仅有利于加强企业的市场竞争力，也能使企业形成良好的生产经营习惯，在未来发展中面对不确定的经营风险作出灵活变通。 总而言之，柔性管理是适合当下知识经济时代的企业管理模式，针对于刚性较强的传统管理模式，企业应从企业文化建设、组织机构调整、生产经营方式等全方面着手，推行柔性化管理，提高企业在多变的市场竞争中的应变能力。
人力资源柔性管理是指组织灵活运用人力资源要素
人力资源柔性管理是指组织灵活运用人力资源要素，以适应其规模和结构变化需要的能力。人力资源柔性管理是现今企业管理的一个新的发展趋势，柔性管理既是一种管理体系，也是一项智慧哲学。柔性管理强调以人为中心，注重个人的个性、情感、能力等诸多因素。柔性管理避免了传统管理中的强制性因素，更注重人与人之间的平等、尊重。人力资源柔性管理是一种人性化的管理方式，“柔性”的对立面是“刚性”，所谓的刚性管理就是采用企业人力资源管理制度来约束员工的一种管理模式，而柔性管理正好相反。拓展：人力资源是：指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。在数量上：是指特定区域（一个国家或地区中）中，处于劳动年龄的人口、未到劳动年龄人口和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。提出者：是由美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师戴维·尤里奇提出的，在此之前人力资源被叫做“人事管理”。与人力资源相关叫做人力资源管理。人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
柔性管理模式在人力资源管理中的运用
摘要 ：文章研究了现代管理模式从刚性发展到柔性的过程，分析了柔性管理的独特优势，并针对行政事业单位人力资源管理，提出了做好人力资源规划、构建柔性组织机构、制定柔性薪酬体系、建立人才培养计划、营造柔性文化氛围五个方面的措施。 关键词 ：柔性管理;刚性管理;人力资源管理 一、引言 企业要想在竞争中取得优势，就必须充分发挥人力资本的优势。现代人力资源管理要求，要充分调动人的积极性，使员工自觉自愿地把自己的知识、才能贡献给组织，与组织保持高度的认同感，传统的刚性管理模式已不能满足这一需要。与此同时，组织管理在经历了行为科学、系统理论、决策理论、全面质量管理等过渡性演变之后，也已进入了一个新阶段——柔性管理。柔性管理以其灵活的管理方式，高效的管理效率，成为目前组织管理的新趋势。所以，重视柔性管理模式的运用，对实现组织目标和员工自身价值都具有特别重要的意义。 二、柔性管理模式的产生：从刚性到柔性 现代管理模式经历了从刚性到柔性的一个很漫长的阶段。20世纪80年代以前的传统企业中，人力资源管理模式是简单、层级为特征的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做“经济人”、“机器的附件”，被称为“泰罗制”管理。在管理理念上，管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性，而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上，习惯用行政手段推动工作，按“长官意志”办事，领导怎么讲，下面怎么做;在管理方式上，管理是一种自上而下的管理，管理者制定了一系列规章制度来约束员工，强制要求员工服从而忽视了横向沟通与合作。这种管理方式严重影响了员工自觉性的发挥。 随着社会生产力的进步和知识经济的到来，传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求，更加符合时代发展的管理模式在时代的要求背景下产生，那就是柔性管理模式。柔性管理产生于20世纪80年代的日本丰田汽车制造系统，柔性制造是针对大机器生产时代泰勒制(刚性生产)提出来的，它适应于多品种、中小批量生产，是应对不断变化的客户需求而出现的。柔性一词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整，内涵包括弹性、适应和响应等。在组织中柔性是指组织响应动态环境的变化要求，快速调整资源采取行动的能力。随着柔性内涵不断丰富及人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。柔性管理除了强调灵活多变，还强调以人为中心，以人性化为标志依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。其最大的特点在于不是依靠权力和影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理、从内心生出来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新。这与以规章制度为中心，用制度约束员工的刚性管理完全相反， 柔性管理模式的出现，是组织管理发展到一定阶段的必然结果，它弥补了刚性管理的不足，具有内在驱动、持久影响、有效激励及迅速适应的四大优势。内在驱动是指，柔性管理不是主要依靠权力影响或行政命令，而是依赖员工心理反映，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力。持久影响主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。这一转化过程需要组织进行长期坚持不懈的努力。有效激励是指，自我实现需求作为员工的高层次需求，只要合理运用，将具有比刚性管理更有效的激励作用。人力资源柔性管理的迅速适应性主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。即它不仅具有及时发现环境变化的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响。 三、柔性管理模式在现代管理中的作用 柔性管理模式是众多管理模式中的最优选择，也是适应信息经济时代的企业管理的.发展趋势的需要，具有显著的优越性。 一是适应外部变化的需要。柔性管理强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，这种管理方式给员工充分的自由，从而极大地激发员工极积性、创造性、主动性和自觉性，能够根据周围的环境变化灵活反应，迅速行动、避开威胁、改变策略，同时还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。二是整合竞争优势的需要。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。三是调整组织关系的需要。随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源，组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化，原来的强制与命令将越来越难以奏效，管理者的权威越来越难以凭借权力来维系，双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系，传统的层级制组织关系以难以满足这一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原来的多层管理转变成了扁平管理方式，由于对每个员工的要求有不同，这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，避免管理层多而出现层层汇报，耽误时机。从而达到“人尽其才”的效果。五是弥补刚性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出现硬(刚)性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互之间沟通亲睦，增强了团队的凝聚力，通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧，使员工能全身心地投入到工作当中。 由于柔性管理具有独特的适应性，柔性，协调性、竞争优势，因此在现代管理实践中，对人力资源实施柔性管理已经势在必行。 四、运用柔性管理，提高行政事业单位人力资源管理效率 目前行政事业单位的人力资源管理，都是依照传统的刚性管理模式进行管理，其组织呈现为层级制，缺点是管理成本高昂，信息流转不畅，难以调动下属积极性，容易造成家长制和依附性上下级关系。运用柔性管理，则能够提高行政事业单位人力资源管理效率。具体做法是：首先建立一个统一、开放、竞争、有序的人力资源规划，然后不断适时调整人力资源激励与调配，建立健全薪资福利制度，还要营造良好的文化氛围，不断完善用人机制。 (一)运用柔性模式，做好行政事业单位人力资源规划 由于行政事业单位组织内外部环境的复杂性、人事制度安排背后的价值冲突性、或者说多样化的利益群体之间妥协和利益调整过程的影响性，行政事业单位人力资源规划实施起来十分复杂。一方面，人力资源规划制定者与部门主管一起编制预算使其与人事政策相符，从这个角度看，人力资源规划充当参谋角色;另一方面，行政主管和人力资源部门即刻就该项工作的人员供求、职位分配、薪酬设计、招募培训等编制成未来的预算并提交上级部门，从而承担着直线管理角色。因此，人力资源管理者要做到以财务管理为核心，重视绩效管理，加强核心员工的职业生涯规划，加强员工失业风险、健康福利的管理，以降低人员流失和保险损失，促进整个部门的稳定运行和发展。近年来我国越来越重视人力资源规划的实施与运作，基本确立了根据社会经济发展计划、现有人力资源状况等因素制定人力资源规划的原则，并在具体操作层面提出科学化建议，但仍然存在诸如缺乏配套管理制度等问题，需要引进长效规划机制，逐步建立起一套与政府部门人力资源特点相互协调的人力资源规划管理机制。 (二)构建柔性化组织结构 行政事业单位是金字塔式的层级结构，其主要特点是组织管理层次较多，信息传递时间较长，组织决策反应速度较为缓慢，各个职能部门之间的协调配合能力较差，上下级之间的沟通也往往因为层级较多而产生信息过滤和失真的问题。而柔性化组织结构则是以信息有效传递和市场快速反应能力的提升为核心的，其主要是以网络型的扁平化组织结构为主，管理层次较少，从而可以有效提高工作效率和信息传递效率，加强各个部门之间的沟通和协调，使企业的市场反应更为迅捷。具体做法是，可以以工作任务为纽带，建立临时合作团队或合作联盟，当工作任务完成或终结时，组织自行分离解体。 (三)制定柔性的考核和薪酬体系 传统行政事业单位采用的过程管理模式导致了，上级担当下级的助手，把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上，柔性管理采用的是目标管理，使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰、即使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能够使用物质激励和精神激励相结合的激励方式，在组织内部制定一套方式多样、方便灵活的柔性激励机制，根据员工的偏好及时进行奖惩。其次，管理者也要能够根据员工的精神需求和物质需求，制定出一套合理的报酬体系。员工作为单位效益的创造者，要能够和管理者共享发展成果，共同参与到对单位剩余价值的分配活动中去。 (四)建立柔性的人才培养和开发计划 单位要在尊重人的独立性和个性基础上，加大对人才的培养，积极培训教育和开发员工的潜能，使其潜能得到最大的发挥。各式各样的技能培训，不仅能够提高员工的素质，也能给企业带来很好的收益。这种柔性的培养和开发人才资源，可以使人力资源转化为人力资本。首先，健全的岗位分析和流程设计，能够让企业找到适合自己企业的人才，也能够让企业内部的人才得到最大发挥。其次，企业要为管理者提供更多的培训和学习深造机会，使管理者具有良好的职业道德和较强的业务能力，树立起强烈的责任感和事业心，从而使他们能够自觉自愿地为完成企业目标而奉献自身的力量，作出自己的贡献。 (五)营造良好的柔性管理文化意识氛围 首先，树立以人为本的人力资源柔性管理意识。要能够树立“管理就是服务”和“以人为本”的理念。要在对员工特长以及人格特质充分了解的基础上，将其安排到合适的岗位，使其有更为广阔的空间施展才能。要在单位中营造人文关怀氛围，在员工的身心健康、职称晋升、业务培训、福利待遇、工作环境的改善等方面做出努力，使员工有较强的归属感。在进行决策和政策执行的过程中，要以平等的心态和员工进行思想交流和意见交换，使员工的尊重需求得以满足。其次，要能够树立“管理就是服务”的管理文化氛围。单位管理者要有较强的服务意识，管理者要努力在单位内部营造一种相互协作、彼此接纳的良好工作氛围，要努力在单位内部营造出和谐、宽容、谅解的文化氛围，使各个部门之间的员工可以团结一致，与集体有一种荣辱与共的一体感，共同为单位目标而奋斗。 五、结束语 柔性管理为组织管理提供了全新的模式，在行政事业单位管理实践中，要努力发挥柔性的管理方式方法，注重管理的灵活性和柔性，不断结合实际，努力提高人力资源管理效率。与此同时，刚性管理方式在现代管理中也必不可少。刚性管理是管理工作的前提和基础，它规定了管理的目标、幅度、时间、空间及必要的刚性手段，使组织和个人的一切行为都在这一框下有序地运行。而且在行政事业单位中，没有了规章制度，则必然导致无序和混乱，柔性管理也必然丧失立足点。因此在实际人力资源管理中，只有坚持刚性管理和柔性管理并存的原则，在组织中不断发展刚柔并济的管理方法，才能使管理实践工作顺利进行。
柔性管理的意义和实施措施
导语：柔性管理是相对于刚性管理而言的,它是指在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为人们自觉的行动的一种管理模式。我们不难发现“柔性管理”要求把握和遵循人的心理和行为的规律,采用的是能打动人心的柔性方法,管理的最终目标是达到人的自觉性行动,学生管理的目的恰恰就在于此。 1.柔性管理的内涵 1.1自我管理是柔性管理的核心 自我管理是指个人对自己身体、目标、思想、心理及行为等进行管理，自己管理自己、约束自己，进而实现自我目标的一个过程。自我管理是建立在广大职工有良好的素质基础上，在我们的管理中充分尊重、信任职工，单位为职工提供创造、发展、工作和提高自己的条件，发挥他们的主观能动性，让我们的职工根据工作环境及上级要求制定个人计划，组织实施，完成目标。总之，就是通过尊重和相信职工，激发他们的积极性，把个人目标和单位目标相统一，从而使每个人自觉自愿的为单位做奉献，提高工作效率。 1.2自我完善是柔性管理的灵魂 自我完善的柔性管理就是以单位的总体要求为目标，创新管理方式，从培养职工的价值观和精神入手，用导向、启发和激励的方式，最大限度地释放职工自主性、积极性和创造力，形成全员的“自我完善”精神。自我完善的柔性管理就是把“创造无止境的完善”作为管理理念，通过不断的改善和创新，持续提高单位的管理水平，使全体职工产生适应单位发展的自我完善意识和能力，提高单位的服务水平。 1.3回归人性是柔性管理的精髓 简而言之，柔性管理的精髓就是把人当人看。人是活的生产力，社会的主体，单位的根本，人是有感情、有思想、有创造力的，如果仅仅把人看作工具，特别是随着个体素质的不断提高，不仅起不到正面作用，还可能造成负面影响。回归人性，就是要平等看待职工，给予职工关怀、理解，让职工参与到单位的管理，让每个职工都有主人翁的意识，增强凝聚力，形成合力，共同推动单位这条大舟向前发展。 2.柔性管理的价值 2.1柔性管理能激发人内在的驱动性 柔性管理主要依赖员工的心理，在管理中充分重视人的作用，尊重人、理解人、依靠人，通过满足人的需要从内心深处来激发每个成员的内在潜力，调动人的积极性、主动性和创造性，做到心情舒畅、不遗余力地为组织发展而努力工作。在现实工作中，人们是自动的执行组织的要求和制度还是被动的接受，其效果将完全不同。只有把组织的意识变为人们的自觉行动时，柔性管理的内在性才能形成，自我约束力才会产生，内在的驱动力才会发挥作用。 2.2柔性管理对人的影响具有持久性 柔性管理需要将组织的各种规章制度转变为组织成员内心的承诺，从而不仅主动执行，而且自觉维护，这一过程需要组织进行长期不懈的努力和组织成员的实际行动。思想和观念不是一朝一夕就能形成的，形成的观念也不容易消失。将柔性管理上升到组织的文化层面，对成员自我管理意识的养成具有很强的渗透性，组织的核心价值观一旦形成会发挥长时间的积极效应，在很长时间内都会潜移默化地影响着成员的行为。 2.3柔性管理对人的激励非常有效 赫茨伯格的双因素理论将需求分为：维持生活所必须满足的低层次需求，如生存需求、安全需求、社交需求，和尊重需求和自我实现需求的高层次需求。柔性管理主要是以薪金、成长、工作环境、自我实现等多种手段，通过具有人性化、适应性、灵活性的激励方式，在满足成员的低层次需求的基础上，更注重成员高层次的要求，使激励更具有效性。 3.柔性管理在实际工作中的应用及完善 3.1培养优质的员工队伍 柔性管理的本质就是“以人为本”，就是要培养高素质的人才队伍。 (1)人性化的培训 目前在事业单位，培训是一项常规工作，但把培训做的系统化、深入化的寥寥无几。很多单位只是将培训作为上级的要求，采用单纯的灌输式方式，形式单一，且培训内容主要是岗位技能，枯燥乏味，不能将培训转化为人力资本。柔性管理的培训是针对不同人群、不同岗位、不同层次的需求，制定科学合理的培训计划，培训内容不仅注重技术层面，且加入了心理、健康、情绪、管理等对个人综合素质有提高的培训内容，通过教学、实操和考察教学的方法，使职工的知识、技能、心理、行为等全面提高。人性化的培训就是让培训逐渐由“以工作为中心”转变到“以人为中心”，从而使个人的目标与组织的目标密切联系，发挥个人最大的潜力提高工作效率。 (2)鼓励引导职工自主自学 除了培训之外，自主学习也是提高职工素质的重要手段，而且自主学习取决于职工的自愿，学习效果会更好，且不占用工作时间，只要在学习内容上加以引导，并对自主学习的职工给予一定精神和物质的鼓励，对于单位人才的`培养将有重要的推动作用。 (3)建立有效的激励机制 完善科学的激励制度，可以激发职工的积极性，保持良好的工作状态和工作业绩。美国著名社会心理学家亚伯拉罕马斯洛提出了著名的人类需求无层次理论。认为人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要及自我实现的需要五层，我们应该根据不同的人，不同的层次，不同的需求进行不同的激励，例如对其工作的认可、升职的机会或是工作条件等等，不能仅仅停留在纸张表扬的奖励上。 3.2建立柔性管理机制 我们在工作中可能会应用到一些柔性管理的知识，但没有形成科学的管理机制，不能充分发挥柔性管理的作用。而且单位领导交流频繁，如果没有形成长效机制，可能有些领导看到柔性管理的好处，乐于应用柔性管理的知识，有些领导则根据原有的管理习惯进行管理。所以需要建立一套科学的管理机制，确定一些工作方法，这样才能长期作用发挥柔性管理的功能。 3.3提高领导干部柔性管理的意识及能力 要想能真正用好柔性管理，管理者的柔性管理理念至关重要，而且领导干部能否了解柔性管理，对柔性理念的落实也起着十分重要的作用。我们领导者不仅要有专业的业务知识，还要有较高的领导艺术。 要以人为本，实施情感管理，少用粗暴管理，多用领导者的关心换取下属的忠心;要跳出自我，进行移情沟通，将心比心，对下属多些宽容，但不能姑息，可以批评但不要引起怨恨;要外方内圆，展现领导魅力;要深入群众，开展走动管理。通过领导者的魅力、感召力和影响力等，感染、调动、鼓舞职工的士气，同时将组织的意识植入个人心中。 3.4柔性化文化的丰富与宣传 单位的文化是单位在长期实践管理中形成的文化观念，它包含单位的价值观、最高目标、行为准则和处事风格等。我们要进一步以柔性管理的理念完善丰富单位文化的建设。 同时要注意我们的文化不能停留在纸面和上层，它是以全体职工为对象的，要通过宣传、交心的座谈、教育等形式，使单位文化深入人心，用文化的力量来凝聚职工力量，规范职工行为，要让文化作用于职工，反过来促进单位的发展，且文化一经形成，将发挥长久的作用。单位文化是一个单位的灵魂，科学的柔性文化，将建立一个和谐、奋斗、奉献、有为、高效的团队，将是单位发展的重要保证。
人力资源柔性管理的定义和实施措施
导语：人力资源柔性管理是现今企业管理的一个新的发展趋势，柔性管理既是一种管理体系，也是一项智慧哲学。柔性管理强调以人为中心，注重个人的个性、情感、能力等诸多因素。柔性管理避免了传统管理中的强制性因素，更注重人与人之间的平等、尊重。 人力资源柔性管理的定义和实施措施 一、人力资源柔性管理概述 人力资源柔性管理是一种人性化的管理方式，“柔性”的对立面是“刚性”，所谓的刚性管理就是采用企业人力资源管理制度来约束员工的一种管理模式，而柔性管理正好相反。 柔性管理没有硬性的规定，充分体现了以员工为中心的理念，在各个环节都充分体现了其柔性，包括考核方式、激励机制、组织结构以及人力资源培训方式等，都体现了其柔性的思想，是有效提升人力资源管理质量和效率的有效方式。柔性管理在人力资源管理上的应用，能够提升企业在员工心目中的地位，对企业会产生一定的亲切感和信赖感，提高员工对企业的忠诚度。 企业人力资源的柔性化管理，以员工为中心，能够让员工心甘情愿地为企业的发展贡献自己的知识与技能，为企业的发展贡献自己的力量。同时，人力资源的柔性化管理会营造和谐的工作环境，在人力资源管理方面保证公平、公正、公开，实现管理的透明化，为员工之间的竞争提供公平的平台。 二、企业人力资源管理中存在的问题 1.人才流失的情况严重 人才流失是企业人力资源管理面临的最大问题，企业留不住人才，没有优秀的人才结构，支撑企业发展的动力部不断减小，对企业的发展产生了消极的影响。在企业中有很多这种情况，企业的发展得不到人心，各个方面缺乏人性化，得不到员工的信赖和忠诚。优秀的员工会有很多企业想“挖角”，企业都寻找优秀人才来发展企业，给予员工更优厚的待遇，员工通过各个方面的对比，选择最合适、最人性化的企业，造成了人才的严重流失。 2.考核制度缺乏合理性 绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，是对员工的业绩、能力的考核。如今，企业的绩效考核制度缺乏一定的合理性。所谓的绩效考核就是企业为了提高业绩，对员工采取业绩考核的方式，但是很多企业只重视绩效考核的结果，而不重视对员工真实情况的了解，人性化缺失，只是通过简单的业绩、数字来判断员工的能力与实力，缺乏合理性与公平性。另外，还有部分企业不能够将领导与普通员工一样进行绩效考核，存在一定的特殊性，就不予以绩效考核，员工会产生抵触心理，影响员工的工作积极性，是现代很多企业人力资源管理面临的重要问题。 3.缺乏有效的激励机制 在我国部分企业还缺乏有效的激励机制，尤其是中小型企业。中小型企业在我国总企业数量中占有很大的份额，不得不予以关注。在这些中小型企业中，由于各个方面的原因，缺乏有效的激励机制，导致员工的工作兴趣不高，不利于企业的发展。在中小型企业中，激励手段过于传统，都停滞在提成、奖金等方面，激励手段过于单一，对员工构不成吸引力，不能够充分考虑员工的需求。对于企业而言，应当建立多层次、多元化、个性化的激励手段，满足员工的要求，提高员工的工作兴致。 三、企业人力资源柔性管理的有效措施 1.大力提倡“以人为本”的管理理念 大力提倡“以人为本”的管理理念是实现企业人力资源柔性管理的重要基础。观念是影响实施的基础内容，对于企业来说，应当重视员工的感受，以员工为本，提倡人性化的管理方式，是柔性管理的基本要求。 树立“以人为本”的理念，凡事应当从员工的实际情况出发，增强柔性管理的理念认知，利用人性化思维去感化员工，赢得员工的信赖与尊重，提高员工对企业的忠诚度，是企业留住人才的有效手段。摒弃传统的人力资源管理理念，改变传统的以绩效数字来衡量员工的观念，以人力资源管理制度来约束员工行为的方式，要学会体谅员工，尊重员工的想法和意念，不能一味地控制员工，学会换位思考，以人为本，为柔性管理的开展提供基础条件。 2.建立人力资源管理的柔性激励机 。建立人力资源管理的柔性激励机制，在激励机制中充分体现其人性化的一面，利用人性化的激励机制对员工予以激励。应员工的要求，实施相应的激励机制，既能够满足员工的要求，也对企业绩效的提高具有积极影响。 建立人力资源管理的柔性化激励机制，在保证人性化的基础之上，实现多种激励方式并存，实现激励机制的多样性与层次性，企业可以进行有针对性的.激励，针对不同年龄层或者不同职位部门的员工选用不同的激励机制，是人性化的重要体现。在企业中可以采用物质激励、奖金激励、提成激励、职位晋升等多种激励方式，员工在不同的职位阶段会有不同的需求，可以根据员工的发展情况以员工投票的方式对激励方式进行选择，摆脱原有的单一的激励机制，实现激励机制的多样化，达到柔性管理的目的。 3.加强组织结构与培训的柔性化 为了显示柔性管理的人性化、合理性与公平性，要一视同仁，实现对人力资源管理的组织结构与培训的柔性化建设是必然要求。首先，企业人力管理中的组织结构管理问题。 我国的大部分企业的管理组织机构都是呈金字塔形的，具有一定的层次性，这样管理起来具有一定的难度。为了实现人力资源的柔性管理，应当转变传统的金字塔式管理组织结构，进行全方位、地毯式的管理，加强企业各个部门之间的合作与交流，有助于增强企业团队的凝聚力，使企业的运作方式更具流通性，是柔性化管理的重要体现。 其次，企业人力资源管理的培训方式也要更具人性化，应当做到对员工的全面培训，不应只是流于形式，而忽视了员工的培训质量，影响了员工的后续工作。加强对员工的人性化培训，应当尊重每个员工，每个员工都有得到优质培训的权利，实现对企业人力资源培训的柔性化建设。 4.实施柔性化的人力资源考核制度 实施柔性化的人力资源考核制度，充分考虑员工的实际情况，优化绩效考核制度，将人性化的观点融入到绩效考核中，增强绩效考核的人性化、合理性与公平性。在绩效考核中可以加入面谈环节，考核人员可以在绩效考核的尾声与员工展开谈话，通过与员工的沟通与交流，对员工的想法、生活情况、个人态度与工作情况等有大致的掌握，完成后结合员工的其他考核信息给予员工一个综合评价。 绩效考核人员应当充分了解员工的实际情况，如果员工表现不好，可以通过谈话有所了解，然后再给予人性化的评定。另外，加强对绩效考核结果的反馈，能够让员工对自己的考核结果进行分析，了解自身的优势和不足，能够有效地激励员工，对表现好的员工给予奖励与赞扬，对于表现不好的员工予以激励，加以引导，保证员工以端正的心态开展后面的工作。 总之，柔性管理在企业人力资源管理上的应用，能够将传统的硬性管理模式转化为柔性管理模式，将企业的规章制度转化为人性化的管理，充分体现了以员工为本的思想。通过对现代企业人力资源管理的现状分析，在人力资源管理中采用柔性管理是必然选择，能够站在员工的角度展开管理，有利于获得员工的信赖和拥护，提高员工的忠诚度，有利于企业人力资源的管理。
刚性管理的与柔性管理的区别和联系
一、刚性管理指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。这是20世纪通行的管理模式，如著名的泰勒管理模式。泰勒管理理论将人看作“经济人”、“机器的附件”，强调组织权威和专业分工。柔性管理则 是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。梅奥的行为科学理论即是一种柔性管理理论，该理论认为：人是“社会人”，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望，提高工人的士气，而不是纪律的强制和物质的刺激。二、刚性管理以规章制度为中心，其管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。管理者的作用主要在于命令、监督与控制。而柔性管理则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围，使员工处在企业的文化道德规范和行为准则的无形约束之中，从而产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束，并且更进一步提高员工的工作热情和工作责任感，激发其发自内心的贯彻执行规章制度的自觉性。这里管理者的作用主要在于启发、引导和支持刚性管理以规章制度为中心，这里管理者的作用主要在于启发、引导和支持三、刚性管理和柔性管理的区别可以进一步延伸，延伸出管理上的两个不同的风格：一种效率管理、一种效力管理。效率管理强调的是正确地做事，更强调做事的方式和流程，强调整个体系在现有流程里如何高效地运作。但是现在在管理学上已经提出新的管理模型叫效力管理，效力管理叫做“做正确的事”，更强调的是结果而不是过程，所以强调的不是传统意义上的管理能力，而是强调一种领导力、影响力。 在现实的企业或机构里面，这两种管理都是并存的。不管是人的管理还是财、物的管理，柔性管理还是刚性管理，效率管理还是效力管理，这两个看似矛盾的管理模式管理方法，其实在一个具体的组织里面是并存的。可能会有不同的行业、不同的部门甚至不同的领导表现不同的风格。比如有一些生产制造型的企业，或者大型企业里面可能刚性管理会更重一些，甚至80%部分都是刚性管理；但是，总有20%是属于柔性管理。反过来在一些中小企业里面或者IT技术企业，企业里面更多的是知识工人(白领)，这种情况下很可能柔性管理占主体，很多中小企业80%属于柔性管理，属于人的管理；只有20%左右，比如财务或其他个别地方是属于刚性的。刚性和柔性肯定是协同作用，是需要相互配合的。也有很多类似的比喻，有人说刚性可能更多是表现为硬件，柔性更多表现为软件。甚至还有一种有意思的提法，一个企业跟一个人一样，有情商也有智商，智商是硬指标；ERP比较容易提高智商，协同软件也许更容易提高情商。这些比喻都蛮有意思的，而且也是蛮辩证法的一个概念，辩证法里面矛盾两方面绝对不是对立，而是对立的统一，所以更多强调它的统一更准确。
